经典案例学习：
案例一：招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？
深圳某物流供应链管理公司M，为应对公司快速发展的需要，为各部门储备后备人才，组织参加校园的招聘双选会，作为储备干部定向培养。在校招期间，需要招聘理工科应届毕业生60人，文科应届毕业生30人，主要对口专业为软件工程、通信技术、计算机和网络技术、电子信息工程、电子商务、工商管理等专业。经过招聘人员评估，要想顺利完成招聘任务，大学生筛选比例大致为：初试应届生300人，复试应届生150人，录用应届生90人。在短时间内，为完成应届生的招聘和选拔，除了从应届生数量的保证，更为关键是质量（能力）的保证。请结合本案例分析，招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？
案例解析：
本案例物流供应链管理M公司通过校园招聘，进行储备干部培养的做法是可行的。在应届生的招聘，人才匹配性评估重点是：专业能力，发展潜力，综合素质三个方面。专业能力为一个评估因素，主要评估应届生的专业知识掌握程度，知识结构的全面性，社会实践经历等对技术工作的胜任性。综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些决定了应届生的适应性和优异性的问题，这块的评估显得更为重要。发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。此外，由于公司把应届生作为储备干部，应重点对应届生管理能力的培养和挖掘。
知识点：校园招聘是招聘的一种常用的，重要的渠道，应届生经过专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质，以及人才梯队建设都有很大的作用。校园招聘，应届生能力评估，主要关注：学生的专业能力，综合素质，发展潜力三个方面。公司可根据实际情况设计笔试题，面试题，根据学生的表现，确定最终人选。其中，专业测试、面谈、情景模拟是常用的3种模式。
案例二：如何组织司庆庆典活动？
许多企业都会把公司成立日期作为每年的司庆日，举办各类司庆活动表示庆祝，尤其是在每逢5周年、10周年等周年庆时，活动就更为隆重和热烈。司庆庆典活动非常有益于企业文化建设，正被越来越多的企业与HR所关注和应用。那么，请问：
1、你们公司有没有举办过司庆活动？ A、有
B、没有
2、如果有，具体是如何组织和举办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。
如果没有，若让你来组织，你会怎么来举办？请分享你的想法与计划。
案例解析：
1、你们公司有没有举办过司庆活动？ A、有 B、没有
A、有
2、如果有，具体是如何组织和举办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。
公司的宣传活动是由企划部负责，每年企划部会对店庆活动做预案。预案内容包括：
1、活动策划：
本次庆典的主要活动有哪些、邀请哪些明星、知名社会人物参加、活动的形式、时间、地点，邀请人员的住宿安排等。如果参加人数较多，属于大型集会，活动方案要报所辖派出所、公安局备案，必要时，公安局会派人现场协助治安问题。
活动一般都是文娱表演、打折促销等宣传形式。2、费用预算
每年店庆活动都会有很多活动，每项活动都需要很多物资上的供应，要花钱的地方很多，所以必须养成良好的习惯—--作费用预算。将所有想到的事情一一列入费用预算，严格控制，避免浪费、超支。
3、媒体宣传
活动宣传始终是店庆活动的重点。电视、报纸、广播、网络、车体等等所有能利用的宣传媒介，公司都不会放过。
4、部门分工
人事行政部负责店庆活动的整体协调、人员调配、物品的采购等。企划部负责活动的组织、落实。运营部负责活动的跟进，人员组织。保卫部负责现场秩序的维护。物业部负责场地的施工，器材的搭建等等。财务部负责资金的保障。其它各部门也是全力配合活动，出人、出力。
5、活动总结
每次店庆活动都会有个总结表彰大会。总结活动成功之处，哪些地方需要完善。活动的成果，销售额的统计、客流量的统计、同期对比分析、费用的控制。
费用的控制每回都是总结时最头疼的问题，经常超支。主要原因是领导的要求太高，比如会场的布置，按计划进行着，领导来了，看一眼，觉得不够档次，起不到宣传效果，一个字“换”。然后所有的计划全部根着改，接着就是费用的追加。
说实话，很难站在领导的高度，按计划把活动落实。
案例三：在校生未签订劳动合同不需赔偿？
从2014年1月初起，在校大学生小魏便利用课余时间，在校园附近的一家单位兼 职，但与单位之间并没有签订书面劳动合同。2015年1月底，单位突然通知小魏领取工资走人，以后不要来了，甚至没有给出任何理由。小魏认为，自己在单位
的工作时间刚好超过了一年，单位不仅无权将自己赶走，且必须视为已与自己签订无固定期限劳动合同，并支付11个月的未签订书面劳动合同的双倍工资。可劳动
仲裁结果却驳回了小魏的请求。
案例解析：
仲裁结果并无不当。虽然《劳动合同法》第十四条、第八十二条已分别规定：“用人单
位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”即由于小魏的身份属于学生，因而不在前述权利主体之列。
案例四：承揽合同到期，不需经济补偿？
2013年1月，一家工厂即与何女士签订了一份《工业废物处理协议》，约定由何 女士负责工厂工业废物的清理、运输、填埋，工厂按每月1万元的标准支付费用，人员、时间、工具等一律由何女士自行负责，期限为两年。合同于2015年1月 到期后，何女士曾多次要求工厂给付两个月的工资即2万元，作为终止劳动合同的经济补偿。由于遭到工厂一再拒绝，何女士最终提起了诉讼。不料，法院经审理后，驳回了何女士的请求。
案例解析：
法院的判决是正确的。虽然《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，劳动合同到期后，单位拒绝续订劳动合同的，应当按劳动者的工作年限，以每年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。值得注意的是，其所指的只是劳动合同。可《工业废物处理协议》只是承揽合同，而非劳动合同。《合同法》第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”何女士自行负责人员、时间、工具，工厂只是在其完成任务的情况下支付报酬的约定，无疑与之吻合。
案例五：返聘人员不存在劳动关系？
早在2013年4月，肖先生便因年满六十周岁从一家公司离职，开始享受养老保险 待遇。2014年1月，肖先生的“接班人”虽经培训，但却无法达到公司要求，公司只好将肖先生返聘担任技术顾问。同年12月初，肖先生在上班途中遭遇车 祸，经交警部门认定，对方司机负事故的全部责任。由于公司没有为肖先生办理工伤保险，肖先生遂要求公司承担工伤赔偿责任。因遭公司拒绝，肖先生分别提起了
仲裁和诉讼，但均被驳回。
案例解析：
肖先生的确不能获取工伤赔偿。《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条也指出：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”即返聘人员与单位之间并非劳动关系。而《工伤保险条例》第二条规定的用人单位必须办理工伤保险的对象，只是与用人单位存在劳动关系的职工。
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