推荐我在招聘路上——“90后”员工的招聘面试

作者公子徐Sir 更新于：2015-12-23 00:39 4604

情景一：某天，我与应聘者L,会议室进行面试。

我：“欢迎你参加XX职位面试，我是面试官X老师，你到这边，路上还方便吧？”

L：“嗯，挺好的”

我：“那这样，你先做个自我介绍”

L（挠挠额头）：“那个登记表上面刚都写了吧”

我顿时无言，继续追问“能简单介绍一下你过去的学习、生活情况吗？”

L：“那表上写的基本就是我情况，不过生活和工作有关系吗？”

我差点不知道怎么问下去了，陆续问了些与专业相关的问题，流程性的介绍了下我们的公司、岗位等基本情况，果断的结束了面试）。

L是一名即将大四毕业的90后（92年）男孩

情景二：某天，我与营销部经理S沟通基础销售人员的招聘情况。

S：“前两天有个93年的小家伙因为薪资的原因离职了,”

我很惊讶：“薪资问题，面试时候，入职前HR就和他们讲清楚了呀！难道还有其他原因吗?

S：“对啊，我想你们面试过程中应该会说的很清楚的，但是他就是因为这个事情离职的，我还保留着和他的聊天记录呢，现在小孩怎么这样子啊，他说发现和自己一起来同学薪资比自己还高，所以他感觉被欺骗了，但他也知道与他一起来的同学已经毕业了，而他自己还处于实习阶段”

我：“那S经理，您没有建议他找我们HR了解情况吗？”

S；“我就是这样说的，那小孩很有意思的回答我：‘不行，我只找你，其他我不愿意去问’，那天晚上里我花了很长时间和他聊，第二天依然纠结于这个问题，最终还是选择离职”

感慨万千的S经理和我一样，都是“80后”。

以上两段都是我亲身经历，现在回忆起来还记忆犹新在我们的招聘候选人中，“90后”应聘者占比越来越多，甚至成为了部分岗位主要选择目标群，而在招聘过程中除了上面情景说的两个问题，还有很多负面的问题，使得我们不得不认真思考一个问题，怎么做好90后员工的招聘面试？

回到情景一经历，回想起应聘者L说的内容，当时的我感觉是无法理解，但是现在仔细想想，按照L思维方式，他的回答也没错，应聘登记表上的信息确实涵盖了许多个人信息。不过我们HR那样问，也因为我们有需要考察的面试维度。这或者只是两个人思维意识并没有同频，在我情绪主导下，内心已经将他淘汰了，结果更多受到了我主观意识的影响。

经历了情景二的情况后，S经理部门的招聘有一段时间不是太顺利，时常感叹90后太有个性了，不好带，对90后的应聘者都是有一种恐惧的心理阴影。S经理似乎也有了一种“首因效应”，也即是“先入为主”的效果。那个离职的90后，其实自我感觉被欺骗，不认可这样的企业文化和工作内容了；他对薪资多少的想法或许更多因为需要被认可。但是他不知道怎么表达，不太会自我情绪调控等原因，导致他最终选择离职。

我记得在某个网站上看过到这样一篇文章，大概的意思是说，90后选择工作喜欢有互联网基因懂得公司，倾向于自己创业解决就业；90后职场偶像只崇拜自己身边看得见、摸得着的职场强人；90后喜欢做天然呆、开心果的同事；90后的职场行事风格口无遮拦，热情度呈现波状态；90后喜欢的是少管我类型领导；90后工作动力是自己的兴趣及周边的工作氛围；90后每天上班的心情是开心、充满期待；90后辞职的原因是钱没给够，我要更好的生活；文章的原话还描述了70、80后对90后也有类似的观点）在这就不详细写了。这段话当然不能把所有90后就职者都一概而论），但却给我提供了思考维度。

通常我们对应聘者的分析，会从应聘者掌握的能力技巧、专业知识，自我认知、个性特质、求职动机等当面入手，俗称“冰山模型”。这个方式其实是通用的，我们也可以应用到90后应聘者分析。能力技巧、专业知识，这两个维度也是比较显性，也容易直观考察，过去我们可以看看简历信息，面试的时候含蓄的问一问，再有就是一些技能岗位通过笔试测评。现在对于90后应聘者可以直接通过实操考核验证，测评内容最好就是实际问题或纯粹的动手技能操作，这也满足了多数90后应聘者的想法，即“用行动证明一切”，这方面上我们不需要太多含蓄。自我认知、个性特质、求职动机这三个维度是比较隐性的，分析过程中我们应该要客观，即正反面情况都分析了解到。当然，90后应聘者这些维度特性也很明显有很多的共同点，自我认知不太清晰，却有很多创新或新颖的想法；期望被赞扬、被认可；自我情绪管控能力偏弱，却富有热情主动；工作目标很纯粹，收入要求很直接，却不明白企业价值衡量标准等等。分析完这三个隐性维度，我们对90后应聘者的认识是否又更近一步了呢。而且这样的分析结果，是否也更贴切招聘岗位的需要。这样的分析要做在面试之前，这样的分析会让我们清晰的知道面试中着重的问什么？用什么样的方法问？这个过程我们可以琢磨下STAR面试技巧的应用。

很多HR老鸟说大部分90后都是面霸，对我们的面试内容很了解，大部分测评工具都实验过的，所以不要去套用太多的面试测评工具。举个例子，霍兰德兴趣测评工具，主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题，通过测评倾向比例来分析应聘者职业选择特点，有不少的90后应聘者工作的动力就是兴趣为主导。当然这要对测评工具深入学习，结合实际情况灵活运用，“工具是死的，人是活的”，起码要自己掌握工具。作为面试官，我们是戴着“眼镜”看人的，可是当眼镜变成“有色”就会影响我们对应聘者的判断，面试方法的学习、应用也会使我们的镜框更加合适，镜片更加清晰。

写到这里，似乎又绕回到我们的大主题“怎么做好招聘面试”，“90后招聘面试”仅算一个小主题而已，90后只是众多类型应聘者中某个群体。我问过很多90后应聘者一个问题，你们认可的好工作是什么样的？回答中有几个相同的关键字“规范、公平、发展”，他们会直接从面试官身上寻找这些标准。所以面试官自身的综合素养直接影响了应聘者对企业的初步认知要做好90后招聘面试，我们应该先学习怎么做好招聘面试，然后针对90后群体的特性，从策略方法上灵活变通，90后的招聘面试似乎也没想象的那么难。

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全部评论(19) 我参与的评论

8楼 Yolanda93

每一个年代的人特点都有其共性，无关好坏，这也是社会进步的结果吧。7080后老是说我们90后怎么怎么样，，没什么好说的这就是这个时代赋予的我们的特性，我敢肯定过几年后8090后又肯定会说00后10后怎么怎么样，其实现在的00后也都被打上了各种标签。所以说多站在对方的角度思考问题换位思考也应该很能理解他们的选择只是你可以不赞同罢了。

2015-12-28 10:23:33 回复赞(0)