【制度】小公司的人力资源管理制度该如何起草？

作者小前锋 2015-12-23 10:30 299

内容来自 2015-12-23 打卡话题

　　我不是人资科班出身滴，大学的专业也是工科滴，之所以走上人资这条不归路，是因为觉得招聘面试的人很高大上。
　　现在工作也有几年了，平时工作也算得心应手，但是每次只要出公告、通知，总会让我犯愁。我的文字功底并不好，但人事有些工作又不得不做，例如说近期我打算起草一个人力资源管理制度，可就是不知道该怎么起头。我们公司比较小，我想这个制度做的尽量全面一些，涵盖到人资的各方面工作。
　　请各位卡们指教，小公司的人力资源管理制度该如何起草？

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我，经历过类似的情况。

cr   豫见HR马松有



我们首先还是要思考一下，一个企业为何要起草制度？
    其实，如果追溯到19世纪末20世纪初，我们可以发现，西方国家处于工业化大发展阶段，企业更关心的是投入产出的问题。于是，泰勒的科学管理和韦伯的科层制管理引发了一系列管理实践应用。这些理论的管理实践，直接对企业分工形成秩序化，也对成员管理形成多元手段，从而激发出企业文化的原始力量——制度化。比如，标准化管理、定额管理、激励和授权管理等。
    小企业如何起草人力资源管理制度？其实，楼主的想法已经有了指导方向。我就结合个人的一些过往经验，进行一些心得分享。
第一，尽量全面一点。 
    在十年前，我就参与曾设计过一个《人力资源管理制度》，至今还可以应用（即便是稍微大点的企业），可以视作企业宪法。对于楼主所言的小公司，可能不一定单独起草《培训管理制度》、《绩效考核制度》、《薪酬管理制度》等专业模块制度，但势必要包括HR的各个专业模块，也就是尽量全面一点。比如，下面就是一个可供参考的《人力资源管理制度》目录。
    第一章 总则  
    第二章 职责与权限 
    第三章 职位管理 
    第四章 招聘配置
    第五章 入职管理
    第六章 转正管理
    第七章 内部调动
    第八章 离职管理 
    第九章 考勤管理 
    第十章 薪酬管理 
    第十一章 津贴福利 
    第十二章 休假管理 
    第十三章 奖惩管理 
    第十四章 绩效管理 
    第十五章 培训与发展
    第十六章 档案管理 
    第十七章 集团管控 
    第十八章 附则与附表
第二，尽量实用一点。 
    全面和实用是相辅相成的。全面不一定是长篇大论，实用就是要能够便于应用落地。对制度的篇幅而言，能用一页纸写清楚的，就别用两页纸。能用1000字说清楚的，就别写成5000字。史玉柱做脑白金的时候，公司制度就是他本人亲自写的，他就发现20页、30页的制度不如一页两页的制度好用，要让每一个员工看得懂，理解透，那是最好的制度。
    还有，制度的实用，要有应用的逻辑性。比如台塑集团提到的“管理制度化，制度流程化，流程表单化”。制度的起码要求，就是要体现流程，要有配套的表单。比如下面的基本表单（包括但不限于）：
    （1）《人员增补申请表》  
    （2）《面试测评记录表》 
    （3）《聘任审批单》    
    （4）《职工履历表》
    （5）《新员工入职手续清单》
    （6）《职能岗位试用期员工考核表》
    （7）《生产一线试用期员工考核表》
    （8）《试用期心得报告》
    （9）《员工岗位调动审批单》 
    （10）《辞职申请表》
    （11）《员工离职通知单》
    （12）《移交清单》
    （13）《自动离职审批表》
    （14）《请假条》
    （15）《未打卡说明单》
    （16）《销假单》
    （17）《奖惩申请单》
    （18）《求职登记表》
第三，尽量和文化互补。
    史玉柱说：即使你的制度再完善，如果没有企业文化的配套与补充，企业管理就可能是徒劳。因为任何一个制度都可以钻空子，只有将企业文化建设作为补充，整个企业管理才是健全的。因此，一定要制定一套非常科学、有效的管理制度，服务于企业文化，这两点做好，这个事就成了一大半。
    所以说，制度本身也是文化，制度本身也要体现文化，制度要和企业文化互补。
    制度和企业文化互补，基本要注意的两点是：（1）内容上体现企业的文化理念。比如总则中体现公司“人才是企业最重要的资源，是第一生产力” 的核心人力资源管理理念；比如培训发展的章节体现“培养加锻炼，人人可成才”的人才观。（2）流程中体现企业的文化理念。比如在审批流程中体现“集权-分权”的民主理念；比如在离职流程中体现“离职面谈”的人文理念。总而言之，制度和文化融合起来，就是最大程度的互补。
    我还想特别强调一下的是，持续的制度化就成了企业文化的源头。这是因为，制度来源于人，又作用于人。当企业开始制度化的时候，组织就产生了超越个体能动性的力量，就有了生命力。对不同的企业组织而言，不同的制度化管理，形成了不同的管理特色，就表现出不同的企业文化。
    因此，在现实中，当一个企业组织在持续的制度化之后，对企业成员来讲，哪些是正确的行为模式就一目了然。而所谓的企业管理特色，也就成了不言而喻的企业文化。因此，制度化赋予了企业的组织特色，也成为了企业文化的源头。小企业更要注重这种企业文化的制度基因。

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