从事HR数年,一直觉得像块夹心饼,往难处说,做HR真心不易,两面夹攻,一面面对老板,一面面对员工。往高度上说,做HR就要做老板和员工的融合剂,两边都要有“糖味”。
【背景】我们是广告公司,本来今年受业绩影响,接单量不多,但是经常性接到新项目,就要日夜赶稿,加班加点会有时。但是如果项目量不足,则要每天养着一堆高薪的设计师。
【试用期员工辞退】
事业A部上段时间因为需要赶稿,斩获了几个大项目,财大气粗,让我们人力资源急速高薪招聘了两个有经验的设计师,当项目结束,青黄不接之时,却要大动刀斧,想在试用期裁员。本来在试用期裁员,属于小菜一碟,在做好沟通工作之时,一般会顺利通过,我的做法一般先赞扬后道实情的操作方法。比如:在前段时间公司需要加班加点之时,你能够全力配合公司完成任务,我觉得是非常棒的,只是,根据公司对作品的要求,你尚没达到,此时,建议部门主管领导在场列举……不过,我们可以给你缓冲3天时间,在试用期结束前,我们将手续办理好,对于你的之前的加班时间,我们将用现金形式兑付给你。在这样的情况下,一般试用期员工本身处于劣势,有点怯,都不会有太多的反驳理由,也就顺理成章的辞退了。
【转正员工辞退】
很多时候,用人部门经常按照自己个人的意愿觉得员工合适或是不合适,一时兴起的做法,会导致HR非常被动。
事业B部的总监是个随心所欲的“法盲”,有时试用期(两个月)到了,非要说延长一下,还没观察好,好不容易费尽口舌谈妥,先转正暂不调薪的说法,谁知道才转正十多天,就立马黑脸决定辞退。对于这种情况,作为HR的我,首先找用人部门如实相告相关法律法规,说明辞退需要负责的风险,并让其列举一些这个人实际不符的证据,一边找HR朋友或猎头公司帮忙打这个员工电话开始“挖人”,令这个员工心理造成多人抢的感觉,从而心理动摇。然后就开始找员工面谈,说该团队里有人认为TA不能融入团队,然后经常无法配合。说明因为其有才华,个性可能比较凸显,而我们比较看重人才,建议要不换转项目组。一般比较有个性员工都无法接受这些被人否认的说法,加上外部有人“挖人”,相对比较容易达到自己走人的目的。一般对于转正员工,要做好两手准备,一手准备是和用人部门谈好辞退的赔偿金问题,二是力争用各种方法去谈判,尽量减少辞退带来的赔偿费用。
【老员工辞退】
对于老员工的辞退,如真要动真格,需要两手都要抓,两手都要硬,一手由心而谈,一手抓关键失误。毕竟老员工时间长了,对企业是有一定的认可的,如果贸然辞退,必定会造成企业的声誉受损。我们之前有个工龄为5年的员工,因为本来是“老油条”的身份,所以事情很多都是得过且过,业务能力根本与岗位越发不匹配,有点仗着茅坑不拉屎的嫌疑。由部门提出这个事情之后,我们人力资源着手去处理此事,先从员工的考勤,对公司的规章制度无视开始逐条列举证据,然后计算按照年资的赔偿金作为风险的判断,第三,刚好遇上该员工老婆产子,本来已经取消的陪产假,公司额外给予10天有薪假期,结合这些数据,我们找员工好好谈谈,并帮他物色一些好的工作去向,员工也是有血有肉之人,如此一来,本来赔偿金额,从本来应付:5000(月薪)*6个月=30000元,谈至最后,只是赔付一个月的代通知金以及一个月的赔偿金,以及额外送了10天的有薪陪产假。
炒人看起来是挺残酷的事情,但是有时处理得当,尽量让员工舒服点离开,也让公司减少损失以及将负面情况降至最低,是HR这块夹心饼需要去调和的。
提醒:有木有觉得这位HR写的特棒!您也来试试,写写“炒人和被炒”这个话题,说不定写得也很不错!而且参与投稿有大奖,戳这:。
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4楼 麦子SKY
非常赞同,条理清晰,一定是位得力的HR。
洋洋是我
@麦子SKY:过奖了,感谢关注。
3楼 辉昕
投票
洋洋是我
@志昕:谢谢关注和投票。
2楼 花儿妈妈
对于法盲,尽量多普点法吧,对于员工离开,尽量柔性一点,好聚好散为上策!
洋洋是我
@花儿妈妈:好一句好聚好散,很赞同,这也是我处理此事的第一原则。对于用人部门的法盲,有时要令他们摔跟头,才有痛感。
1楼 花落花落
尽量让员工舒服点离开
洋洋是我
@花落花落:嗯嗯,冤冤相报何时了?呵呵。。。