【12月28号案例学习】部门工作绩效差，如何做好绩效改进？

经典案例学习：

案例一：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？

由于行政部在公司年度供应商管理会议的准备工作不足，导致部分供应商的投诉，引起公司高管的强烈不满。总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发行政部第4季度的绩效工资，开除不胜任的行政人员。行政部经理表示，员工工作失误，应该承担责任，扣发绩效是合理的。同时，应做好工作指导，而不应该直接开除员工。人力资源部经理也认可行政部经理的想法。一方面，总经理已给出扣绩效，开除不合格人员的要求。另一方面，换人肯定也不一定能解决问题。人力资源部经理也陷入了沉思中……请结合本案例分析，部门工作绩效差，如何做好绩效改进？

案例解析：

本案例中，由于行政部工作被供应商投诉，引起公司高管的不满意。总经理要求通过考核，扣发行政部人员季度的绩效工资，要开除不胜任的行政人员。对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。首先，明确界定行政部的部门职能，主要工作任务，工作目标。其次，人力资源部经理和行政部经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，制定一个详细的工作改善计划。此外，通过培训提高行政经理的管理水平，员工的工作能力。如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。最后，人力资源部，行政部，总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让行政部经理，总经理了解考核过程与结果。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处理的规范化、合法化。

知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。

案例二：如何办好企业内刊？

企业内刊是企业文化建设的重要载体，是文化宣导的 “前沿阵地”，因此，许多企业都办有自己的企业内刊，如有的是简报、有的是月刊、有的是电子专刊等，形式和内容各异且各具特色。为了办好这个内刊，相信这些企业和HR都花了不少心思。那么，请问：

1、你们公司有没有自己的企业内刊？ A、有  B、没有

2、如果有，内刊名字叫什么？具体是怎么办的？结合企业实际，请详细分享你们办企业内刊的经验和心得体会。

如果没有，若让你来办这个内刊，你会怎么办？请谈谈你的设想与方案。

案例解析：

企我们创办内刊，是得到高层领导的极力支持的。从刊名到发行，公司上上下下都很重视。融入公司所有人员的大量心血，下面我大概说下当时创办内刊的一个过程。

1.确定内刊编辑部成员。顾问人选（负责内刊发行确认）、总编（确认内刊版块）、副总编（分公司情况确认）、主编、编辑、厂刊特约通讯员。

2.确定刊名。通过刊名有奖征集形式在内部员工中间收集刊名，由人力资源部和各部门领导第一次会议挑选出几份可用的，最后再由高层领导班子会议确定第一，第二，第三。评选为第一名的作为内刊刊名，最后定为《XX风采》。

3.内刊版块确定。我们的内刊其实就是一本内部杂志，所以杂志的内容版块很重要，也是经历过几次会议，后来确定了这么几块版块：新闻纪实类，励志与管理类，企业文化宣传类，文化家园、才艺展示类，知识类。通过这几个版块，让整个公司上下全部融入企业文化建设中。

4.内刊征稿。当时稿件是参与者有奖励，稿件入选者有稿费，但是稿件要求原创。转载的好文必须写明转载，否则查出不已采纳。投稿方式有：①电子邮箱；②纸质稿件（公司投稿箱）；③直接交企业文化专员。

5.稿件确认。对于收集上来的稿件，由编辑进行第一轮初选，然后和主编讨论进行第二轮筛选，再交由副总编和总编进行最后确认。若有重大事件报道则需要顾问确认。

6. 封面设计。每一期内容不一样，封面亦不一样。这个需要编辑部开会讨论确认并交总编或顾问确认。

7.稿件编排并确认。最后确认好入选的稿件由编辑和制作供应商进行编排，并审核确认。

8.刊物编排完成确认后交由供应商印刷。

流程大概如上了。下面说说我自己的心得体会。

①创办企业内刊，必须得发动全体员工来参与，要不然这内刊的寿命期不会长久。

②利用员工的心理满足来倡导员工参与。当时公司都是内刊印刷好之后，全公司员工人手一本，当员工看到自己的文字变成铅字印刷出来，而且整个公司的人都能看到TA的名字，那心理的自豪感啊。

③刊物的可读性。既然是一份面向企业内部员工的刊物，那么此刊物的内容必须贴近员工，贴近企业日常管理、企业的发展历程，同时也可以增强员工的参与度。

④一份好的内刊亦可以为人力资源招聘增添一个好的宣传手段。公司每年年底都会有一份特刊，除了公司现有人员人手一份之外，也会邮寄给在公司服务过的比较优秀的老员工，附上公司的问候信和招聘简章。浓浓的人情味，效果还不错。

⑤内刊创办从刊名征集到印刷出品，每个流程员工都参与了，所以在员工中好评率很高。很多老员工离职后，还是记挂着公司的刊物，甚至离职的时候，还把每期的刊物都收集带走的都有。

⑥内刊中有块纪事报道模块，这块内容都是通过对公司内部的优秀模范人物进行采访报道，有利地塑造企业内部的正能量精神人物；另外公司的重大事件决策也是通过此版块发布，对于员工来说，每个月的内刊就是他们与企业精神交流的桥梁。

案例三：工作失职可否停发工资？

2012年3月，王某被聘为某投资担保公司执行总经理，其月工资初定为7000元。2013年3月，该公司决定对王某的工资调整为每月8000元。2014年1月，该公司以王某工作失职为由停发其工资。2014年4月，王某提出解除与该公司的劳动合同。同月22日，市劳动人事仲裁委员会受理了王某的劳动仲裁申请。2014年8月，王某向三峡坝区人民法院提起诉讼，请求法院判令解除他与该公司的劳动关系，该公司支付其2014年1月至8月工资及经济补偿金等合计189020元。

案例解析：

法院经审理后判决：该公司支付王某2014年1至2月工资16050元，并支付王某解除劳动关系经济补偿金16050元。三峡坝区人民法院承办法官：王某于2014年4月1日即书面提出解除劳动合同申请，被告公司并无异议，因此2014年4月原被告双方已经事实解除劳动关系。该公司以王某工作失职为由停发了王某2014年1月至2月全额工资，公司这一行为并不符合法律规定。因此，王某要求该公司支付2014年1月至2月全额工资的请求，法院予以支持。但此后，王某于2014年2月底离开公司未对公司付出劳动，根据权利与义务相一致的原则，王某要求公司支付3—8月工资收入的请求，法院不予支持。该公司分文未支付王某2014年1至2月工资，因此王某可随时提出解除劳动合同。同时，该公司应当向王某支付解除劳动合同经济补偿金。

案例四：童工私改年龄入职遭遇工伤单位担责？

5个月前，15岁的王某辍学后外出打工。由于连续被几家单位以其不满16岁为由拒绝录用，王某吸取教训，来到某公司时，谎称自己18岁。公司见他身材比较高大，没有深究便同意他来上班。不料，仅仅过了半个月，王某在工作时受伤，经鉴定构成6级伤残。由于被有关部门查明系童工，王某未被认定工伤，而面对王某的赔偿请求，公司也一再推诿，理由是之所以招录王某，是因为他谎报了年龄，并非单位故意录用童工，故单位不应承担使用童工所导致的赔偿责任。

案例解析：

首先，公司违反了自身的法定义务。《禁止使用童工规定》第2条、第4条分别规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。”“用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。”即我国不仅禁止使用童工，而且为防止童工被招录，对用人单位核实拟招录职工的身份信息具有较高要求，如果存在疑问，还应当去公安机关等部门核查。正因为该公司在招录王某时，仅听信王某的一面之辞，单凭对其身材比较高大的感觉，便同意录用，连基本的身份查验也没有进行，决定了公司难辞其咎。

公司必须承担赔偿责任。《工伤保险条例》第66条规定：“用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”

案例五：聘书能否视为劳动合同？

某公司聘请销售部经理，向王某发出聘书，聘书中载明了工作时间、工作岗位、聘用期限、报酬、休假、社会保险等内容，并加盖了该公司公章。王某按照聘书要求 至该公司上班，并履行相关的权利义务。后王某向公司申请辞职，并要求公司支付因未签订书面劳动合同的双倍工资，被公司拒绝后，王某诉至法院。

案例解析：

《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动 者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。笔者认为，劳动合同的生效不能机械化理解，劳动者没有在聘书上签字确认不能简单的等同双方没有签订书面劳动合同，而 是要以事实为依据，关键是双方是否一致认可并按照聘书的内容履行了权利义务。《合同法》第三十六条规定：法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订 立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。故聘书具备书面劳动合同的法律效力。

综上，公司向王某发放的聘书内容合法，聘书中亦明确注明了聘用期限、工作内容、劳动报酬待遇等，已具备劳动合同法中规定的劳动合同必备条款，且双方按照聘书的内容履行彼此的权利义务，视为双方订立了书面劳动合同。

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