【12月29号案例学习】病休6个月以上的期间是否计入工作年限？

经典案例学习：

案例一：员工讨要加班费时证据不足，

如何申请经济补偿 ？

王先生是武汉一家电子政务公司的客服专员，月工资2000元。公司的考勤采取电子打卡方式，上下班都要打卡，如有迟到早退的现象，当月要扣全勤奖，以及事假工资。公司客服人员经常要求加班加点，并且只按武汉市最低工资标准计发加班工资。王先生离职后，要求公司补足加班费的差额，被公司拒绝。于是，王先生向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但公司否认安排王先生加班，克扣加班费的行为。仲裁委员会调解时，公司负责人认为，王先生加班应该拿出证据来，如果拿不出公司安排加班，少发加班费的证据，他的申请是无效的。王先生在协调无果的情况下，申请了法律援助，申请要求公司承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿 ？

案例解析：

员工讨要加班费时证据不足，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。

案例二：如何做好企业文化的宣导？

好的企业文化和价值观，需要通过各种有效措施进行广泛的积极宣导和贯彻，才能深入人心。如何做好企业文化的宣导呢？相信各企业和HR都有自己成熟的一套做法，如有的建制度，广培训；有的树先进人物；有的办企业内刊；有的搞各种习俗和仪式等等。那么，请问：

1、你们公司都做了哪些企业文化宣导工作？

2、具体是怎么做的？效果如何？结合企业实际，请分享你们企业文化宣导工作的经验和心得体会。

案例解析：

1、企业文化的宣导工作，按照受众与范围的不同，可以分为内宣导和外宣导。内宣导的方式包括企业内刊、内部培训、仪式庆典、先进表彰等。外宣导包括广告、新闻报导、专题研究文章、接待参观、公关活动等。我们目前的企业文化宣导工作也主要运用上述方式。

2、我们的做法，可以归纳为“54321”。

（1）关注5个要素

根据企业文化系统的经典划分，企业文化系统包含：种子要素（中心要素）、催化要素、品质化要素、物质化要素和习俗化要素等五要素。因此，企业文化的宣导也应是对企业文化的全面内涵和组成要素进行全方位的传播推广。

①种子要素是指价值观念、经营哲学、理想追求等，它们决定着企业文化的内容和方向。它总是从个别或少数人头脑中形成，经过传播，逐渐形成共同价值取向。因此，提炼企业价值观、理念等种子要素，而不是简单地提出一些口号，是做好宣导工作的前提和基础。

②催化要素，是指一个民营企业的教育培训、规章制度等，是个体的价值观通过展示、传播，转化为企业集体意识，从而催熟集体意识成为一种企业文化的手段与方式。它是企业文化宣导的依托方式。公司企业文化宣导工作就是要重点把握好这些催化因素。

③品质化要素，是指种子要素普遍地内化于企业员工身上的各种素养，是由外而内的过程。往往表现为企业先进个人、模范榜样表现出的品质。公司每年表彰的先进个人、内刊报道的优秀事迹，就是倡导这种品质化因素。

④物质化要素，是企业向外提供的物质产品、服务，以及生产经营的设施、环境等，是一种物化凝结的企业文化因素。一个企业生产什么样的产品，如何生产，都是企业文化的集中体现，都是企业文化的宣导过程。

⑤习俗化要素，是指企业特有的习惯、传统、仪式等，是一种约定俗成的共同氛围。中国平安集团下属企业规定的时间要全体唱《平安颂》，南方很多企业供奉关公等等，这些都是企业文化的习俗化要素。习俗化要素是企业文化宣导的重要方式。

企业文化的种子要素、催化要素、品质化要素、物质化要素和习俗化要素，都是企业文化系统中必不可少的部分，共同组成了宣导的内容和形式。

（2）把握4个层次

美国麻省理工学院著名教授彼得·圣吉主张，我们应该用系统的观点来看待和分析事物。企业文化系统结构，主要由四个层次构成：物质层、精神层、行为层和制度层。我们也可以从物质层、行为层、制度层和精神层这四个层面对企业文化进行深入的剖析和宣导。

①企业的物质文化，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种物质形态的表层企业文化。

公司倡导提供有利于人类生活的化学品，因此产品满足消费者最基本的效用之外，还需关注产品品质，最大限度提供附加利益；生产过程必须技术先进、绿色清洁环保；企业环境和企业容貌必须符合上述要求和特征，为企业员工提供良好的劳动氛围。这些物质化产品与生产环境的形成，也必须与企业宣导的文化相一致。

②企业行为文化是指企业员工在生产经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现，也是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为和企业员工的行为。企业文化宣导要注意将上述人员的行为纳入企业倡导的价值观和行为规范之下。否则，“说一套做一套”只会让企业文化宣导工作成为虚张声势的无用功。

③企业制度文化，主要包括企业领导体制、组织机构和管理制度三个方面。企业制度文化首先是企业文化宣导工作组织与制度保障，良好的领导体制、组织机构和管理制度有利于企业文化宣导工作的推进；其次，还要根据企业文化塑造的需要，对企业领导体制、组织机构和管理制度做出调整，与企业文化宣导工作相适应。企业文化宣导工作得不到组织与制度支持，往往事倍功半。

④企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观点，是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业的精神文化包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容。

企业精神文化是统领一切的，它往往涉及企业员工对事物的根本性看法。因此，首先要发掘企业真正的精神文化，而非背离实际的虚假口号；其次，企业文化宣导工作要以精神文化为指导，在精神文化下开展宣导工作，脱离精神文化的宣导工作是无效的。

（3）强化3个系统

在企业文化的宣导传播中，许多学者都很推崇企业形象的塑造、展示与传播。有学者认为“企业形象这个复合概念包括一个公司的文明状态（客观企业形象），它给本企业职工造成的综合印象（主体企业形象），以及它被反映在社会公众头脑中的具体印象。企业形象的塑造，宣传有内塑造（塑造出企业内部员工都感到满意的客观民营企业形象且从职工的内心世界去塑造），外塑造（塑造出使社会公众感到满意的客观民营企业形象）两方面。”

因此，在企业文化宣导过程中，有三个系统是不容回避的，即企业的经营理念MI（Mental Identity）、行为系统BI（Behavior Identity）和视觉系统VI（Visual Identity）。公司董事长亲自操刀，提炼了企业理念MI，并不遗余力地倡导推广；企业通过制度设计、汇编等方式，形成行为系统BI，在经营管理中予以实施；聘请专业机构，结合企业经营理念，设计视觉识别系统VI，并在企业公文、铭牌中应用。

（4）涵盖2个方向

如前所述，把握好两个宣导方向。

①企业文化外宣导

根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与发展有这样或那样的联系。根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门（如政府部门）、功能部门（如客户、供应商）、规范部门（如行业协会）和扩散部门（如社会公众）。企业要通过广告、新闻报导、公关活动等，将自己的文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，提高文明度、知名度、美誉度，促进企业发展。

②企业文化内宣导

作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播，实现价值观趋同，来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。传播方式包括内刊、培训、仪式、庆典、表彰等。

（5）打造1套流程

一般而言，企业文化宣导工作可以按以下步骤实施：

①组建机构。最好由企业家或一把手担任负责人，亲自参与相关工作。同时还需要有专家型组成成员，将企业文化工作由“经验型”向“理论型”引导。

②收集调研。收集相关资料，对企业情况进行调研（这是必要的，事实上很多时候企业主也未必了解自己的企业），进行诊断分析，明确工作目标。

③讨论提炼。不仅要提炼企业价值观等层面的内容，进行企业文化定位，还应制定相关操作方案草案，形成征求意见稿，听取各方意见。

④形成文本。对实施内容进行细化，形成正式文本手册，以供各方组织实施。原则上应包括理念定格、传播、转化、培训、激励、推广等6项子工程。

⑤实施评价。严格按照方案进行宣导实施，并进行效果评价。桥梁。

案例三：病休6个月以上的期间是否计入工作年限？

某公司欲与长期病休职工刘某解除劳动合同，因《劳动保险条例实施细则修正草案》第39条第7项规定：职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续作本企业工龄计算；超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。那么，该公司在与刘某解除劳动合同时，对其超过病休6个月的时间，是否计入支付经济补偿的年限呢？

案例解析：

《修正草案》中对于病假超过6个月不计算为本单位工龄的规定，在劳动合同制实施前，在很多企业被贯彻实施。但是，随着劳动合同制的实施，工龄与本企业的工作年限已经予以区分，而工作年限又与劳动合同期限挂钩。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或非因工负伤，享受3到24个月的医疗期，特殊情形下还可以延长，《劳动法》又加强了对医疗期劳动者的保护，规定劳动者在医疗期内，用人单位不能随意解除劳动合同。可见，劳动者患病或非因工负伤，即使休病假超过6个月，只要还与用人单位存在劳动关系，就应当计算为本单位的工作年限，也应包括在经济补偿计算年限内。

案例四：员工失职停发工资？

2012年3月，王某被聘为某投资担保公司执行总经理，其月工资初定为7000元。2013年3月，该公司决定对王某的工资调整为每月8000元。2014年1月，该公司以王某工作失职为由停发其工资。2014年4月，王某提出解除与该公司的劳动合同。同月22日，市劳动人事仲裁委员会受理了王某的劳动仲裁申请。2014年8月，王某向三峡坝区人民法院提起诉讼，请求法院判令解除他与该公司的劳动关系，该公司支付其2014年1月至8月工资及经济补偿金等合计189020元。

案例解析：

法院经审理后判决：该公司支付王某2014年1至2月工资16050元，并支付王某解除劳动关系经济补偿金16050元。法官说法：三峡坝区人民法院承办法官：王某于2014年4月1日即书面提出解除劳动合同申请，被告公司并无异议，因此2014年4月原被告双方已经事实解除劳动关系。该公司以王某工作失职为由停发了王某2014年1月至2月全额工资，公司这一行为并不符合法律规定。因此，王某要求该公司支付2014年1月至2月全额工资的请求，法院予以支持。但此后，王某于2014年2月底离开公司未对公司付出劳动，根据权利与义务相一致的原则，王某要求公司支付3—8月工资收入的请求，法院不予支持。该公司分文未支付王某2014年1至2月工资，因此王某可随时提出解除劳动合同。同时，该公司应当向王某支付解除劳动合同经济补偿。

案例五：法定节假日有偿情况下安排加班？

为了保证元旦放假期间的财产安全，我所在的工厂决定让部分员工留厂轮流值班，并明确表示值班人员日后可以轮休，如果不需要轮休，则按加班论处，并依据有关规定标准领取加班工资。在留厂之列的我，因已有半年未曾回家，非常思念家中的女儿，遂在说明情况后，要求工厂改留他人。由于遭到拒绝，我便以工厂强迫劳动为由，主动递交了辞职申请。工厂虽同意我立马辞职，但拒绝向我支付解除劳动合同的经济补偿金。理由是其安排值班是出于工作需要，并已明确可以轮休或给予相关补偿，并不构成强迫劳动，即不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形。请问：工厂的说法对吗？

案例解析：

的确，《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”而该法第三十八条第二款指出：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”即只要用人单位具有所列情形之一，劳动者不仅有权立马辞职，而且用人单位还必须按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算。结合本案，你能否从工厂获取经济补偿的关键，无疑在于工厂的行为是否构成“强迫劳动”。强迫劳动是指违背劳动者意愿，强迫劳动者进行超体力的或者超长时间的劳动而不给予休息时间，或者强迫劳动者劳动而不给或只给少量报酬等。与之对应，工厂的行为并不具备该要件：一方面，工厂基于元旦放假，为了保证财产安全，决定让部分员工留厂轮流值班，当属工厂正常的工作安排，也是其正常行使经营管理自主权的表现，且其不会实际上也不可能会对相关员工，采用暴力、威胁或者非法限制人身自由的非法手段强迫值班。另一方面，工厂的安排虽然违反了你的意愿，虽然超出了法定的工作时间，但鉴于其已经明确表示值班人员日后可以轮休，或按加班论处、领取加班工资，即根据相关法律规定采取了补休或补偿措施，表明为法律所允许，并不存在“不给予休息时间”“不给或只给少量报酬”的情形。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1