【12月30号案例学习】企业签订劳务派遣协议， 是否可以随意解雇员工 ？

经典案例学习：

案例一：企业签订劳务派遣协议，

是否可以随意解雇员工 ？

     黄女士于2010年2月到某物业公司的客房部从事保洁工作，月工资2500元。2012年8月，物业公司以黄女士不胜任岗位工作要求为由，解除了与她的劳务派遣协议，要求黄女士在立刻办理离职手续。黄女士认为自己工作认真，物业公司随意解雇，违反劳动法规定，应承担相应责任，将物业公司告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的１个月代通知金2500元及经济补偿金7500元。物业公司认为，双方劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务派遣关系时，公司不需承担法律义务。双方协商无法一致，黄女士申请劳动仲裁。仲裁委员会是否会支持黄女士的申请？请结合本案例分析，企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？

案例解析：

本案例中，黄女士的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务派遣协议，企业不可以随意解雇员工。物业公司与黄女士之间，双方签订“劳务派遣协议”代替劳动合同，但事实上双方为劳动雇佣关系。物业公司在招聘黄女士时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应签订正规劳动合同，同时还应为黄女士缴纳社会保险费。物业公司自认为与黄女士之间是劳务派遣关系，所以公司随意解除员工的劳动合同，可以不承担相关义务，这是对劳动合同法的曲解，对“劳务派遣”的误解。劳动派遣关系或劳动雇佣关系只是用工的形式和途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。经济补偿方面，黄女士共计工作2年零7个月，因被无故辞退，应经济补偿3个月的工资；此外，公司要求黄女士立即离职，应额外支付１个月的代通知金。

知识点：劳务派遣关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。

案例二：如何理解“企业文化就是老板文化”?

许多人都说“企业文化就是老板文化”，因为他们认为企业是老板说了算，其文化自然就是应体现老板的意志和价值观，尤其在中小企业更是如此。对此观点，有人认同，有人不认同。那么，请问：

1、你是否认同上述观点？ A、认同  B、不认同

2、如何正确的辩证理解“企业文化就是老板文化”这一观点，结合企业实际，请谈谈你的看法

案例解析：

企业文化代表企业内部的一种潜在行为规范，一种下意识的道德准则，为什么说企业文化就是老板文化呢？且听以下分解：

1、 我的地盘我做主

一般来说，创业型的老板其成功有其偶然因素，但必有必然因素，所以，创业型的老板往往会悍卫其成功的骄傲。在企业中，老板会将其在创业过程、以其企业管理过程中形成的经验、经营理念升华成一种固有的文化，这种逐渐形成的思想、价值观会变成企业的日常行为准则。因为老板的成功，所以在企业的一亩三分田里，老板说了算也就成必然。

老板知道，出来混迟早是要还的！为了防止自己撒了种，却让别人摘了果的悲剧发生，老板会不遗余力的打造自己的核心竞争力，这就是塑造与众不同的企业文化。因为产品可以复制，但是文化不能粘贴，所以在自己的自留地里，老板会全力以付的将自己的思想灌输到企业的每个角落里，让自己的思想在每个员工心里生根发芽，让员工意识到：万水千山总是情，企业没了哥们就不行！

2、 老板是传教士

企业不仅生产产品，而且还要经营人，所以，拿什么吸引员工？这时，老板就要告诉员工他是怎么想的？他有什么理念？他能让员工得到什么？他坚持什么信仰？老板这些的思想必须在企业的规章制度、潜在的或约定成束的规则中体现出来，而员工关注的也不是企业与企业中共同的符合国家法律体系的通用准则，而是关心的是企业中特有的、个性的、独特的价值观，这些特有的思想说白了就是老板的思想，这也是谁都不能代替的！

所谓一叶浮萍归大海，人生何处不相逢？企业中，员工来自五湖四海，凭什么心往一处想、劲往一处使？对于老板来说，就是要让员工明白：人间岂有真情在，跟着哥们有真爱！所以，老板要做的事就是点燃激情，传递梦想！

3、 老板是舵手

老板负责抬头指路，员工负责埋头拉车，指路是方向，拉车是行动！方向靠什么传达？方向靠信仰灌输、靠标识指引、靠沟通传递、靠制度保障；行动靠什么？行动靠老板的潜移默化，靠管理层的言传身教、靠员工的自我追求！这些都是文化的导向，而文化又是以老板思想为核心，如果换了老板，就等于换了思想，换了生活方式！有时候换了老板，很可能就是毁了原有的文化，从而导致企业的衰落，毕竟再牛叉的秦始皇，也保不了犯二的富二代呀！人世间最痛苦的事就是：老子好汉儿混蛋

为什么说大海航行靠舵手，因为舵手掌握着前进的方向！同样，企业中，老板就是舵手，老板掌握着企业发展的方向，老板需要告诉员工，企业前进的道路是什么？企业需要达到什么样的管理水平？企业需要负起什么样的社会责任？企业倡导什么样的精神？所以，需要老板把个人的经营战略、个人的独特魅力、个人的思想融入到企业的文化中，企业文化是企业的灵魂，老板则是企业文化的推动者、塑造者，在一定程度上来说，企业等于老板，企业文化就是代表老板的文化！。

案例三：劳动合同中约定固定加班费合法吗？

A在一家外企上班，星期一到星期五每天上班时间是7：40-18：30，星期六上半天班，公司每个月支付固定加班费300元。今年5月，A的合同到期，公司不与A续签合同，请问A是否可以要求公司补偿其它法定加班费？

案例解析：

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位不能在劳动合同或规章制度中，事先固定劳动者具体加班工资，只能根据工资情况和加班时间、按照有关规定依法支付加班费。因此，在劳动合同中约定固定加班费，并每月按约定支付固定加班费属违法，劳动者领取了固定加班费后，仍有权依据实际加班时间，主张支付加班费差额。

用人单位之所以认为约定并支付了固定加班费即可，系对广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十七条规定的误解。该条规定，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明，已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后，正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”。

其实，法院认定用人单位已支付的工资包含加班工资的前提是：“用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”，即无论用人单位与劳动者如何约定，用人单位都必须举证证明“已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”。

案例四：直接公告要求职工回单位，

逾期未回解除合同违法?

刘某自1990年1月进入新泰某矿业公司工作。2006年3月，双方签订了6年的劳动合同。2011年6月，刘某因患颈椎病向单位请假1周治疗，单位同意。因刘某病假期满后未上班，2012年2月28日，矿业公司在报纸上刊登通告，通知刘某30日内到公司报到并办理相关事宜，逾期不到，公司将解除劳动关系。刘某未回单位。5月21日，矿业公司经研究,并征求工会意见，解除了其劳动关系。2014年6月4日，刘某得知矿业公司已与其解除劳动关系，向新泰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认矿业公司解除劳动关系违法，并要求矿业公司支付赔偿金86400元。仲裁委裁决后，矿业公司不服，向新泰市法院起诉。

案例解析：

法院认为，根据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。矿业公司解除与刘某劳动关系的程序违反了以上规定，应认定解除劳动关系违法，应支付刘某赔偿金。于是，法院判决：矿业公司以刘某的平均工资为基数，支付其违法解除劳动关系赔偿金62524元（1421元×22年×2）

案例五：因工外出在酒店遭受伤害是否算工伤?

郭某就职于上海市某食品销售公司，从事市场推广工作，经常需要出差至外地拓展市场。2012年3月19日接到通知，公司安排郭某代表工司去北京与一家食品 销售代理商进行接洽。经过五天的艰苦谈判，郭某与食品销售代理商签订了销售合同。当天晚上，郭某与该代理商的代表共进晚餐后回到了其下榻的酒店休息，当其在酒店的卫生间洗澡时，淋浴房的钢化玻璃突然爆裂，郭某受到惊吓，再加上地上湿滑，脚底打滑，不慎摔倒。经医院诊断，确诊为左肱骨结节骨折，身上多处划伤。

案例解析：

回到上海后，郭某多次要求单位为其申请工伤认定，食品销售公司均以郭某所受伤害不属于工伤为由不同意为其申请工伤认定。于是，郭某于2012年4月10日以个人的名义向当地人力资源和社会保障局提出申请，要求认定工伤。

经过调查核实，当地人力资源和社会保障局认为郭某所受事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第五项：“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的规定，故作出认定为工伤的决定。单位不服该局的工伤认定结论，向基层人民法院和中级人民法院提起行政诉讼，法院均维持该局的认定结论。

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