【12月31号案例学习】如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

经典案例学习：

案例一：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

案例解析：

本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。

案例二：劳务派遣应用探讨?

对照自身所在企业的用工现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来探讨与改善吧，请问：

1、如果已有劳务派遣，目前你们的劳务派遣工作存在哪些问题？具体你将如何改善和优化？分析问题的同时，请提出你的解决思路和想法。

2、如果还没有劳务派遣，结合本周所学，请分析你公司实行劳务派遣的可行性与注意事项。

案例解析：

今天的打卡，尝试分析一下可行性。我的观点是，苍天已死，黄天当立。或许偏激，请大家不吝批评指正。

1、苍天已死——为什么非得劳务派遣？

劳务派遣是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，派遣劳工到用工单位特定岗位工作，由用工单位向派遣劳工给付劳务报酬的一种用工形式。它的本质特征是劳动关系与用工关系的分离，即劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间。

通过一周的学习，我们对劳务派遣的现行法律规范、发展趋势、操作要点、注意事项等等，有了全面的了解。但是，劳务派遣还有多少生成空间？是否在不久的想来，即将被新的方式所取代？

劳务派遣本应成为劳动合同用工形式之外的一种有效补充形式，可以解决企业暂时性、辅助性、季节性的用工难题，既满足一时之需，又不必背负对员工的长期聘用管理。但其一度被市场过度开发，被企业滥用，造成口碑极差，成为这一用工形式难以面对之殇。而法律法规对该种用工形式的调整力度，甚至其严苛程度，也十分罕见。就目前而言，该种用工形式非但不能达到企业降低用工成本，提升生产管理效率的目的，还会伴生出一系列的难以消除的“麻烦”。HR面对劳务派遣时，不得慎之又慎。苍天已死，几乎可以断定，这种用工形式生存空间将日益狭小，逐渐式微，乃至走向消弭。

2、黄天当立——为什么不是劳务外包？

毋庸置疑，劳务外包作为劳务派遣的替代方式，未来将获得蓬勃发展。劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的单位或个人，由其自行安排人员按照公司的要求完成相应的业务或工作，公司支付对价的合作形式。它不再拘泥于劳动用工，也不形成劳动关系。比较劳务外包与劳务派遣的异同点，会发现劳务外包优势明显。

（1）交易性质比较

劳务派遣始终还是一种用工形式，尽管与用工单位也并不直接建立劳动关系，但其本质仍然是提供一种劳动，是劳动给付与工人报酬之间的交换；劳务外包提供的是一种劳务服务，对于内部劳动给付在所不论，是一种整体服务与收益的交换。

（2）适用法律比较

劳务派遣作为一种特殊用工形式，仍然受劳动法律法规调整；而劳务外包适用合同法。说的更直白一些，劳务外包不必考虑承包人的员工工资、保险、福利等等一系列因素。

（3）合同标的比较

劳务派遣提供的是约定数量的工人，其工作量往往不在考虑之列；而劳务外包考察的是工作量，至于承包方安排多少劳动力参与完成，只作为计算对价的参考，而非实质性因素。简言之，劳务派遣的标的是人，劳务外包的标的是事。从这一点上来说，劳务外包往往更有利于提高工作效率。

（4）使用范围比较

按照现行法律法规的规定，劳务派遣只适用于“三性”岗位，且对使用比例有限制。劳务外包却有更多的自主权，可以灵活掌握。

（5）管理义务比较

劳务派遣用工单位尽管与被派遣劳工不存在劳动关系，但基于工作关系，却承担着对其直接管理的义务，而劳务外包却可以成为“甩手掌柜”，原则上只对承包方实施管理考核，不具体参与对方员工的管理，不发生直接法律关系，更省事。

（6）主体要求比较

通过本周的学习，我们知道劳务派遣单位的主体资质要求已经逐渐提高，需要履行行政审批程序。而劳务外包的承包方，资质要求较低，可以是单位，也可以是个人，有更大的选择空间。当然，承包给个人存在被认定为劳动关系的风险，因此操作上建议转变外包形式为技术服务或管理咨询的合作形式。

（7）法律责任比较

劳务派遣，用工单位需对派遣单位的违法行为承担连带责任，说不清道不明摘不干净。而劳务外包只需按照外包协议履行义务，基本上不必对承包方员工承担过多的责任。

通过上述对比分析，劳务派遣与劳务外包孰优孰劣，已经十分明显。因此，实务操作中，我们对那些因特殊考虑而不采用直接用工形式的，将首先考虑劳务外包。劳务派遣已很难成为一个备用选项。

案例三：劳动者双休日出差能否算加班？

     2013年8月起，徐某一直在一家电子公司负责售后服务。公司产品销售到哪里，徐某所在部门的售后服务就跟进到哪里，因此，到外地出差，对徐某是家常便饭。2015年7月，徐某在报销出差费用时，猛然想起，自己常年在外地奔波，双休日经常在外地出差，公司不仅没有支付过加班费，也没有安排过一天的补休。徐某遂去公司财务部、人力资源部询问，公司的解释是，双休日出差，不算加班，即使算加班，出差时每天也有80元津贴，津贴里就包括了加班费。对于公司的解释，徐某很不满意，于是找到江苏省镇江市总工会咨询求援。镇江市总指出，在标准工时制下，劳动者双休日出差并提供了本职劳动，应算加班。出差补助不能取代加班工资。

案例解析：

依据《劳动法》第四十一条的有关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。

对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。在这种情况下，双休日出差是否算作加班，关键看劳动者当天是否提供了本职工作范围内的劳动。如果劳动者提供了劳动，根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。如果劳动者并未提供劳动，而是处于休息状态，该双休日不算加班。值得注意的是，出差往返占用双休日的，也应计入加班时间。

至于出差补助，是不能取代加班工资的。出差补助，一般指单位员工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴以及因出差而享有的其他补助，其性质是经济补偿。加班工资的性质则是工资报酬。当工作任务需要劳动者在双休日出差时完成，用人单位既要给予经济补偿，也要支付加班工资。

案例四：升职但降薪，员工拒绝续签企业

是否要支付经济补偿金？

小李为公司客服主管，因表现较突出，受到上司和下属的一致好评。2013年末，小李合同期满，公司人事部向小李发了续签劳动合同通知书，合同顺延5年。此时恰巧客服经理突然离职，公司总经理在开会讨论后决定由小李担任客服部经理，小李非常高兴当即表示可以续签合同，但总经理提出：由于行业整体低迷，公司效益不好，故小李的薪资还照之前发放，待公司效率好转后调整，小李表示考虑后回复。后小李未与公司续签劳动合同，2013年12月31日劳动合同终止。2014年元月，小李向劳动仲裁委员会提出申请：要求公司支付终止劳动合同的补偿金。

案例解析：

小李要求公司支付终止劳动合同补偿金的请求得到支持。根据《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的

（七）法律、行政法规规定的其他情形。以上案例，企业同意续签，岗位从客户主管提升为客服经理，但薪资等其他条件未变更。从职务上看，小李升职了，责任更重大了，薪资也应该相应提高，事实上并没有增加，实际上是一种变相降低续签条件的做法。

点评：续签合同要谨慎，可能会出现续签合同后员工的表现不能令企业满意，可员工已经具备了签订无固定期限劳动合同的条件；不慎重就会造成上述案例中的支付经济补偿金的情况；

案例五：设备需抢修职工不应拒绝加班？

2013年5月，王某与某化工厂签订了1年的劳动合同，承担化工厂生产车间机器的维修工作。2014年5月，续签劳动合同时，王某向化工厂提出每月增加15%的工资要求。化工厂委婉地拒绝了他的要求，仅按原标准支付。２个月后，因生产车间的反应釜发生故障，影响生产而急需抢修。化工厂再三打电话及发短信通知王某抢修，王某均以双休日为由拒绝加班。化工厂为防止反应釜爆炸引发事故，被迫停产２天，造成万余元的直接经济损失。为此，化工厂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求王某赔偿损失。

案例解析：

仲裁委认为，《劳动法》第42条规定：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(二) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三) 法律、行政法规规定的其他情形。化工厂由于反应釜发生故障，影响生产而急需抢修，要求王某加班并不违法。与之对应，王某拒不按化工厂要求加班则已违反自身的法定义务，给化工厂的生产、经营造成了直接经济损失。后经仲裁委主持调解，王某一次性赔偿化工厂3000元。

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