序言
之所以取这个“卓有成效”作为标题,正是因为这一系列是基于彼得•德鲁克《卓有成效的管理者》一书的启发。书中,德鲁克围绕着“管理者”的范围,对他们如何做到卓有成效展开了论述。这里,我将书中的结论铺展开来,焦点放在我们人力资源管理者的角度,并结合自己的工作经验,来一一论述。
卓有成效的人力资源管理者必须在思想上养成的习惯
人力资源管理者自然隶属于管理者范畴,德鲁克将卓有成效的管理者必须在思想上养成的习惯归纳为五点:(1)知道自己的时间用在什么地方;(2)重视对外界的贡献;(3)善于利用长处;(4)集中精力于少数重要的领域;(5)必须善于做有效的决策。
下面,就咱们人力资源管理者对以上五点展开描述。
1、时间管理。时间永远是最稀缺的资源,我们必须在有限的生命里做无限的事情,时间利用的效率非常关键。
人力资源管理者的地位必须要有一定的高度,人力资本的认识,公司战略的推动,人才队伍的建设,还有人力资源管理系统的完善,这样的高度保证了人力资源管理者的有效性,而非只放在事务性工作的“服务”之中。
虽然人力资源管理水平的提高,人力资源管理内容由原来的六大模块已经开始向HRBP(人力资源业务合作伙伴)、HRSSC(人力资源共享中心)、HRS(人力资源专家)“三驾马车”转化,从而形成了人力资源服务组、业务组与研发组。这种转化,秉承了公司“客户导向”的原则,也有利于人力资源管理水平更好落地。
经过不断进化与完善,可以得到,服务组(HRSSC)将越来越流程化简单化,人力资源管理者将更多的时间集中在问题发现(HRBP)、问题解决(HRS)上。
2、注重对外界的贡献。一些职能部门(包括人力资源部)之所以不受领导重视,一个重要的原因就是没有形成利润中心。这些部门蜷缩在公司组织内部,触角始终在内部开展工作,所以只能是成本中心。说白了就是只花钱不来钱,领导看了难免会心疼。
海尔的“创客计划”,其实就是针对这条进行的,将内部部门形成对外部客户的团队,从而派生出很多利润中心。
梳理一下,我们人力资源管理对外界的贡献,主要集中在人才队伍的建设(人才的选用育留)、员工工作效率的提升(绩效及培训)两个主要方面。
所以,我们一定要强调这两点,才能让领导看到人力资源管理者的作用。
3、集中精力于少数重要的领域。正因为上述两条,人力资源管理者的自我定位以及重要领域已经明显,我们要始终围绕这些重要领域集中精力开展工作。
4、善于利用长处。
5、必须善于做有效的决策。
这两条我要放在一块说,因为对于我们人力资源管理者而言,说得就是一回事:人事决策。好的管理者识人用人的重要原则是看到别人的长处并加以利用,那些只看到别人缺点的人注定不会好的管理者。人无完人,优秀的员工只是从单一维度或较少维度来识别的。《三国演义》中越是英雄,往往越有突出的缺点。底线只有一个:德。吕布之所以不能重用,就是在德上有严重缺陷。
虽然重大的人事决策我们说了不算,但是人力资源管理者的一条重要职责就是推荐权。所以,绩效考核的方式不要单一的结果导向,过程导向、行为导向、价值观导向同样重要。我们不但要对考核工具多样化,还应该开展员工的职业生涯规划,唯有将员工的内在需求与公司发展相结合,我们才能找到发现员工优势的最佳入口。