耀慧说：
这是一个风口浪尖的时代，这是一个随缘的时代，在这个竞争激烈的时代，HR唯有与时俱进，随缘职场，不断的开拓创新，缘在人在，才能常立于职场！
案例说的是企业的HR生存方式，如何与员工和领导相处的方法及技巧。人各有个性，脾气性情的不同，为人处事方式的不同，工作习惯和态度的不同，工作目标和理想的不同。那么，作为HR身处职场之中，究竟应该如何与不同的个性的人相处，且相处的和谐又快乐呢？这是一门学问，值得大家探讨和研究。个人在HR岗位工作多年，感触和感悟也颇多。人要生存，只有随缘职场，缘在人在，不牵强不附和，牢记一条工作宗旨：有缘一起工作，相逢就要惜缘，人生不过一碗饭，无缘就离开。职场工作中，看看员工每日的辛苦奔波，努力拼命的赚钱，不管是为梦想也好，为生活也罢。人各有志，无人强求。各人有各人的追求，各人有各人的理想。有的员工要求不高，能养家糊口就好；有的员工有野心，有梦想有将来。这中间没有谁对谁错，只是理想观念的不同。为着这个缘份，职场中各自扮演各自的角色。
看案例中的我的第一任领导，专业能力非常好，做事雷厉风行，深得老板欢心，老板希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部，建立完善的人力资源体系。第一任领导果断服从，不顾一切后果，最后树敌太多，大家联名上书要求罢黜他，老板无奈挥泪斩马谡。案例告诉我们HR:得民心者得天下，失民心者失天下。老板用到这个的HR,就是一个缘字。老板得之是幸，失之是命。缘无人走，有缘就工作，无缘就离开，很正常的。HR有专业有能力有业绩，在得老板喜欢的同时，没有顾及员工及同事的思想，失去了民心，没有与员工共同工作下去的缘份。HR的无法生存，就是缘分已尽。案例中HR用专业赢取老板信任，值得可喜可贺，可工作做的既辛苦又吃力，还不讨老板好。临走时心不甘情不愿，有一肚子的苦水无法吐露，如此迈力结果是走，能服气吗？这中间原因只有一个：失民心者失岗位。群众是基础，与群众无缘，你没有根基，怎能生存？用数据说话，用业绩证明能力，是必不可少的。但HR既要得君心又要得民心，你必须有继续工作下去的缘，那就是员工要支持你，领导相信你！领导和员工，二者缺一不可！
看案例中的我的第二任领导，专业能力和第一位领导相比，略逊一筹，开始的时候老板抱观望的态度不看好。可这位领导为人谦和，跟各部门领导相处的很融洽，他没有大刀阔斧的改革，而是小步慢跑的整理人资各项工作，一年后，人力资源部各项工作基本规范了。两年后他离职了，公司上下一片惋惜。老板用到这个的HR,仍然离不开缘份，刚开始的不认可到最后的舍不得，大家时间长了有了感情，感觉到了他的真诚，感受到他的业绩。这位领导的情商高，与人相片融洽和谐，是他的为人得到大家的认可。接下来他的工作，也在慢慢的由专业到实际，并得到老板和同事的认可。但最后他的离开也是缘尽而已。公司上下的一片惋惜，代表了员工的有情有义。但这就是缘！领导和员工的二个缘都在，他个人工作的缘没有，这案例同时说明，职场中，一切随缘，缘在人在。
这社会，就是了缘的社会，一切随缘，缘在人在，缘无人走。职场中，我们每个人都要珍惜当下的拥有，真诚对待目前的工作。企业中，HR既要得君心又要得民心。得君心的方法就是：用能力创造业绩，一切用数据说话！拿出你的专业知识助老板创造好的经济效益。工作中运用自己的专业知识，与老板做好对话沟通，让老板花最少的人力成本招到最合适的人才来公司工作，通过HR规范化的培训，让员工在岗位中创造最佳的工作效益。得民心的方法是：管理好员工，了解他们的需要，懂得他们的真实需求，满足他们的实际需要。HR要有领悟力，有着一切行动听指挥的意识，工作中时刻满脸阳光，浑身迸发着青春的活力与激情，有分担领导的工作压力的能力，有一切随缘的从容与大度，随缘职场，缘在人在！这样的HR一定常胜在职场！
我的点评
一切随缘，缘在人在，缘无人走
耀慧说：
这是一个风口浪尖的时代，这是一个随缘的时代，在这个竞争激烈的时代，HR唯有与时俱进，随缘职场，不断的开拓创新，缘在人在，才能常立于职场！
案例说的是企业的HR生存方式，如何与员工和领导相处的方法及技巧。人各有个性，脾气性情的不同，为人处事方式的不同，工作习惯和态度的不同，工作目标和理想的不同。那么，作为HR身处职场之中，究竟应该如何与不同的个性的人相处，且相处的和谐又快乐呢？这是一门学问，值得大家探讨和研究。个人在HR岗位工作多年，感触和感悟也颇多。人要生存，只有随缘职场，缘在人在，不牵强不附和，牢记一条工作宗旨：有缘一起工作，相逢就要惜缘，人生不过一碗饭，无缘就离开。职场工作中，看看员工每日的辛苦奔波，努力拼命的赚钱，不管是为梦想也好，为生活也罢。人各有志，无人强求。各人有各人的追求，各人有各人的理想。有的员工要求不高，能养家糊口就好；有的员工有野心，有梦想有将来。这中间没有谁对谁错，只是理想观念的不同。为着这个缘份，职场中各自扮演各自的角色。
看案例中的我的第一任领导，专业能力非常好，做事雷厉风行，深得老板欢心，老板希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部，建立完善的人力资源体系。第一任领导果断服从，不顾一切后果，最后树敌太多，大家联名上书要求罢黜他，老板无奈挥泪斩马谡。案例告诉我们HR:得民心者得天下，失民心者失天下。老板用到这个的HR,就是一个缘字。老板得之是幸，失之是命。缘无人走，有缘就工作，无缘就离开，很正常的。HR有专业有能力有业绩，在得老板喜欢的同时，没有顾及员工及同事的思想，失去了民心，没有与员工共同工作下去的缘份。HR的无法生存，就是缘分已尽。案例中HR用专业赢取老板信任，值得可喜可贺，可工作做的既辛苦又吃力，还不讨老板好。临走时心不甘情不愿，有一肚子的苦水无法吐露，如此迈力结果是走，能服气吗？这中间原因只有一个：失民心者失岗位。群众是基础，与群众无缘，你没有根基，怎能生存？用数据说话，用业绩证明能力，是必不可少的。但HR既要得君心又要得民心，你必须有继续工作下去的缘，那就是员工要支持你，领导相信你！领导和员工，二者缺一不可！
看案例中的我的第二任领导，专业能力和第一位领导相比，略逊一筹，开始的时候老板抱观望的态度不看好。可这位领导为人谦和，跟各部门领导相处的很融洽，他没有大刀阔斧的改革，而是小步慢跑的整理人资各项工作，一年后，人力资源部各项工作基本规范了。两年后他离职了，公司上下一片惋惜。老板用到这个的HR,仍然离不开缘份，刚开始的不认可到最后的舍不得，大家时间长了有了感情，感觉到了他的真诚，感受到他的业绩。这位领导的情商高，与人相片融洽和谐，是他的为人得到大家的认可。接下来他的工作，也在慢慢的由专业到实际，并得到老板和同事的认可。但最后他的离开也是缘尽而已。公司上下的一片惋惜，代表了员工的有情有义。但这就是缘！领导和员工的二个缘都在，他个人工作的缘没有，这案例同时说明，职场中，一切随缘，缘在人在。
这社会，就是了缘的社会，一切随缘，缘在人在，缘无人走。职场中，我们每个人都要珍惜当下的拥有，真诚对待目前的工作。企业中，HR既要得君心又要得民心。得君心的方法就是：用能力创造业绩，一切用数据说话！拿出你的专业知识助老板创造好的经济效益。工作中运用自己的专业知识，与老板做好对话沟通，让老板花最少的人力成本招到最合适的人才来公司工作，通过HR规范化的培训，让员工在岗位中创造最佳的工作效益。得民心的方法是：管理好员工，了解他们的需要，懂得他们的真实需求，满足他们的实际需要。HR要有领悟力，有着一切行动听指挥的意识，工作中时刻满脸阳光，浑身迸发着青春的活力与激情，有分担领导的工作压力的能力，有一切随缘的从容与大度，随缘职场，缘在人在！这样的HR一定常胜在职场！
我的点评
我们在看待问题时总希望有一个衡量的标准，然而事实是不可能的，因为每个人都有不同的看法，即使是同一件事在不同的时期、不同的情势下同一个人也会有不同的解答。
事情常常就是这样，当你努力跟着领导的脚步时，有人却说拍领导马屁；你冷静分析小心翼翼地处理问题时，该有人说怕事没魄力；你主动去干，别人又说你爱出风头爱表现；你拖沓一下，一不小心留下一个不作为架子大的骂名；你干的漂亮了，这是本分的声音又甚嚣尘上；你干错了，嘲笑谩骂的人似乎觉得你还不够落魄和不如意。无论你怎样做，这世界上似乎总有那么一小一撮人，让你无可奈何，即使他们一无是处，锈迹斑斑，你却只能陪着笑脸一笑而过。
管不住别人的鱼，最好的方式就是管住自己的猫。
我曾经带过一个员工安，他的脸庞光洁白皙，戴着一副黑圈泛光的眼镜，看上去十分儒雅和斯文。浓密的眉毛稍稍向上扬起，长而微卷的睫毛下，幽暗深邃的冰眸子，让人觉得舒服。我十分满意这个员工。
安学的是人力资源专业，毕业后的第一师傅就是我。当他跟着我学习了两年半后，我便开始鼓捣他找备胎走出去学习，但他总是这样推辞：“我这水平可以吗？在这里多好，跟着你学就够了。”
有一天，我问他：“单做绩效和薪酬模块，你感觉到了危机吗？拿掉这些，你还剩什么？”这一次他没再推辞了，开始积极找工作了。
后来，他终于有了个机会。我申请免去我分公司人资经理的职位，推荐安填补空缺。赴职前，他惴惴不安地问我：“我能胜任吗？人资纠纷我从未单独处理过。”
我告诉他：“你还不够格，作为人资经理，你还差远了。但是正因为你不够格，所以我才推荐你去学习更多的专业知识。”
他说：“可是，我听到了很多议论我的声音，话说的特别难听。”
我反问他：“这个职位，是你想要的吗？给你一年，你可以做好吗？”
他不自信地说：“我试试看。”
我很严肃地对他说：“职场中，谁的鼻子上没有一副有色眼镜，对你不满意、见不得你好的人多的去了。每个人对事务的认知，都不可能不用自己的主观心智去评判，合乎自己的逻辑思维，乐见自己心中的那片天，这是必然。职场就是这样，对你有不同的评价与说道，丝毫不足为奇。你管不了别人的嘴，想要别人少对你评头论足，唯有实力说话。”
安终于有了笑意，尽兴地去报到了。
其实安的成长经历，跟我当年如出一辙，只是他比我幸运多了，他有两年多的熟悉公司的时光，熟知公司各个操作流程。两年过去，他总算做的顺风顺水，没有辜负我这个曾经力挺他的BOSS。
在职场混，既要得到BOSS的赏识，又要得到员工认可，并其实不是一件很容易的事情。在公司里， BOSS又对谁满意过？员工无论怎么努力，在BOSS眼里，他始终都不会觉得够。
面对BOSS时，我们总是上有政策下有对策，为了不开罪甚至讨好其他同事，我们又不得不的阳奉阴违。殊不知一次两次，BOSS可能原谅了，天网恢恢，终于有一天BOSS无法忍受了，那么你就该下课了。
对待同事时，我们总是踢着皮球，为了向BOSS邀功，表明自己的忠诚，我们经常干着两面三刀，煽风点火，明争暗斗的事情。不经意间，我们树立了一个又一个敌人，结果一次又一次的小报告打到BOSS那，终于BOSS看清了你的为人，你还是被fire掉。
每个企业在招聘时，都倾向于内部提拔，因为内部提拔的人熟悉企业的情况，认可企业的价值观，对企业忠诚。事实上，内部提拔的干部能很快的融入新的岗位，其实很大程度是因为他在企业待的久，熟悉职场生态环境，了解BOSS和同事评判问题的标准。
其实这个标准也就是符合企业价值观的标准，但这个标准又不是绝对一层不变的。比如，当你把一件事情办对了，是因为此时天时地利人和必须这么做，如果换了一个时间和地点，以同样的方式做，未必就能令所有人满意。所以，适当的人适当的时间干适当的事，只有了解大家约定俗成的相对的标准后，你才能干出令BOSS和同事满意的事。
有了这个似变非变的标准，我们就可以因时因事而变，当事情因时间、地点、环境、情势、人际关系而转移时，我们也随之变动，合乎情理的，就跟上；同时又海纳百川，胸怀宽广，理解相同观念的意见，听的进和自己不同的建议，必要时拿出自己的不同观点。
正因为安了解公司一些不成文的似变非变的标准，我才大胆地推荐他做分公司的人资经理，事实上，他并没有令我失望。他不能左右别人的不同意见，管不住别人的鱼，但他能紧紧围绕大家真诚待人认真干事，管住了自己的猫，如今他在那家公司混的顺风顺水，而我在离开那家公司后却混的不清不白，心酸不堪。
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