【1月4号案例学习】劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？

经典案例学习：

案例一：劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？

刘先生2013年3月到成都某IT公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定刘先生月薪为5000元，劳动合同只有一份，留存在公司人力资源部。2013年7月，劳动监察大队收到举报，公司没有给部分员工购买社保，劳动监察大队发现了职工人数、缴费人数不一致，缴纳金额也有问题。社会保险部门要求公司为全体员工补缴社保费，公司解释，部分新入职员工工资中含有社保费。经过监察大队调查，刘先生等员工表示，录用时并未说明工资含社保，社保要自行缴纳。劳动合同只有一份，签字后就上交公司，员工手中没有劳动合同文件。由于公司一直拖延执行劳动监察的行政决定，刘先生不得不向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司给员工提供有效合同并补缴社保费用，劳动仲裁委员会是否会支持刘先生的仲裁申请？请结合本案例分析，劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？

案例解析：

劳动仲裁委员会支持刘先生的仲裁申请。劳资双方签订合同，只由公司保管是违法的。刘先生2013年3月入职，公司认可合同只有一份，留存在人力资源部。公司在与刘先生签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。因此仲裁委员会对公司所说的合同中的约定内容无法采纳。该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的，社保由员工和公司共同缴纳，员工承担部分由公司代缴代扣，公司缴纳部分由公司承担费用，公司声称员工工资包含社保而不缴交是违法的。综上所述，在签订劳动合同的过程中，公司一定要规范操作，劳动合同签订后，公司和员工应给各留一份，并且具有同等法律效益。否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。

案例二：如何做好职能部门的年终考核？

2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：

1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？

2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。

案例解析：

我司对职能部门的年终考核，大体上仍是采用定性考核与定量考核相结合的方式进行。虽说职能部门的考核指标大多不易量化，但我们本着可以量化的指标尽量量化，不能量化的指标多方位、全方面综合定性评估的原则进行，尽可能的做到公平、客观、真实和有效。操作上，以定性指标为主，定量指标为辅，定性指标与定量指标相结合的方式进行。下面进行详细的说明。

一、考评原则

对于职能部门的考核，一定要本着客观、真实、全方面评价的指导原则进行。否则容易受到人为评价的影响，导致不公、片面甚至于失真的结果出现。尤其要注意避免的是仅凭第一印象、晕轮效应等主观、片面等错误评价出现在考核结果当中。

实际操作上，日常工作应注意工作成果的收集和记录，对工作结果做及时的归纳与总结，为年终考核提供必要的资料支持，是保证考评结果客观、真实的重要提前。再者，不能只有上级领导的评价，还有纳入同级部门、下属部门，内外部关系等多方面全方面的评价，整个考核结果才是全面客观的。

二、考评方式

职能部门的岗位职责使然，工作任务多为事务性，考核指标不易量化，但并非完全无法量化。在一些可以量化的指标上，仍坚持再用量化指标进行评价，可以增加考核结果的客观性和全面性。因此，在考评指标的比重设置上，定性指标所占比重最大，约70%，定量指标比重较小，约剩下的30%，定量与定性指标比重对比呈三七开。而业务部门，定量指标与定性指标的比重对比恰恰相反，是七三开。这跟部门性质有关，恕不多表。

三、考核内容

那么，对于职能部门，我们该考核什么呢？是的，考核工作任务的完成程度；考核工作任务完成的及时程度；考核工作任务完成的质量水平；考核员工对于工作任务的态度；考核员工日常的工作表现、出勤情况、奖惩情况、创新创意能力。这些，统统是需要考核的内容。我们完全可以根据工作书说明书和岗位职责，根据公司、部门的绩效指标分解，归纳总结出由KPI指标、胜任能力指标、岗位职责指标、工作态度指标和否决指标等众多指标构成的一个指标体系，从全方位、多角度、全面、客观、真实地对职能部门的工作进行考核评价。

四、考评组织

考评组织的建立和完善在整个绩效考核的过程中扮演着至关重要的角色。企业应该成立绩效管理委员会和绩效日常管理小组，统一和实施绩效考核工作。同时，有条件的企业，应该让上级、同事、下级、供应商、客户统统参与对职能部门的考核，围绕考核对象进行全方位的360度考核。

仍然需要强调的是，考核不是终点而是过程，考核结果需要考评人与被考评者进行及时的反馈和沟通才能产生应有的效果，对于定性指标占绝大比重的职能部门来说尤为重要。否则，考核起不到应有的作用。

案例三：公司有权私自降低员工住房公积金的缴存比例吗？

我们是一家公司的员工。公司对全体员工住房公积金的缴存都是按照员工本人上一年度月平均工资的10%计算。可近日公司未经我们同意，也未经过员工大会或代表会议讨论，就宣布因为生产效益严重下滑，决定将每位员工的住房公积金缴存比例降低至5%，缴存基数仍为上一年度月平均工资。请问，公司有权私自降低员工住房公积金的缴存比例吗?

案例解析：

住房公积金是指单位及其在职职工共同缴存的职工长期住房储金。它有两部分来源，一部分是职工所在单位缴存，另一部分是职工个人缴存。职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并存到住房公积金个人账户内。国务院《住房公积金管理条例》第16条、第18条分别规定:“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。”“职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。”鉴于住房公积金是单位向劳动者提供的购房资助，只要没有低于5%的缴存比例，单位有权根据自身实际情况自主调整。只有在单位逾期不缴或者少缴的情况下，住房公积金管理中心才可以责令单位限期缴存。因此，你公司的做法并无不妥:一方面，其降低缴存比例，虽然未经你们同意，也未经过员工大会或代表会议讨论决定，但源于生产效益严重下滑，导致资金周转出现困难，属于行使自主权的范围之列。另一方面，员工的缴存基数并没有发生改变，5%的缴存比例也没有低于法定的限额。因此，公司的做法并无不当。

案例四：员工主动辞职，HR未写辞职原因反赔万元？

高区某单位员工刘先生因故主动辞职后，他发现原单位开具的解除劳动关系证明中“解聘原因”一栏空白，熟知劳动法相关知识的他便“将”了企业一军。昨日，高区劳动人事争议仲裁院裁定，该单位支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金1万元。

今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后，熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上“单位裁员”，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。

案例解析：

高区劳动仲裁院认为，若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定，该单位不需向其支付赔偿金。然而，该单位并不能提交充分、确切的证据证明刘先生是因个人原因主动辞职。相反，刘先生手持的解聘通知书上却明确写明解除原因为“单位裁员”，并加盖了单位的公章。这就意味着，该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实，应当承担相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。

“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼，当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写‘解聘原因’一栏，以避免不必要的麻烦。”

案例五：年薪制度需约定劳动合同？

2014年年1月，27岁的蒋某进宁波某服装公司任总经理助理。双方签订合同，约定税后工资每年10万，以年薪的形式发放。每月发放标准为税后5000 元，其余部分，也就是4万元，在每年元旦前一周发放。未满一年，以实际服务月数按年薪除以12个月进行折算。去年12月，蒋某的2012年年终业绩考核不 合格，公司扣除了蒋某剩余的4万元工资。

公司称，《工资分配制度》明确规定，“中层及以上特聘管理、技术人员如采取年薪制形式：年薪构成为月发基本工资+年终考核工资。”双方签订劳动合同时，公 司已口头告知蒋某，若年终业绩考核为不合格，年终工资不发放。2015年1月初，蒋某离职，公司也一直没发剩余的4万元。

2015年3月，蒋某干脆把公司告上了法庭。他说，他根本不知道公司还有工资分配制度，而且这项制度也并非劳动合同的附件。他要求公司支付剩余工资4万元，以及解除劳动合同的经济补偿金2万元。

案例解析：

镇海法院经审理后认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位克扣、无故拖欠工资，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

服装公司虽主张依照《工资分配制度》支付蒋某劳动报酬，但双方并未在劳动合同中明确约定适用该制度，也没有证据证明，公司已将该制度告知蒋某且经蒋某同意。法院最终判公司支付蒋某2012年剩余工资、25%的经济补偿金以及解除劳动合同经济补偿金等，共计5.8万元 。

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