传统中医“望、闻、问、切”有效治疗企业病症
我曾经在一家公司经历过两任领导,他们都是HRD,故事的开始是一样的,但结局却大相径庭。
我的第一任领导来自大公司,专业能力非常好,做事的风格也是雷厉风行,深得老板欢心,老板对他寄予厚望,希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部,建立完善的人力资源体系。可由于在工作中频频立威,树敌太多,很多部门的领导都不喜欢他,结果大家联名上书要求罢黜他,老板无奈,只能挥泪斩马谡。
我的第二任领导来自中型企业,专业能力和第一位领导相比,略逊一筹,开始的时候老板抱着观望的态度,甚至可以说并不是特别看好。可能是借鉴了第一位领导的惨痛教训,这位领导为人谦和,跟各部门领导相处的很融洽,他来了后并没有急于大刀阔斧的改革,而是小步慢跑的整理人资各项工作,一年后,人力资源部各项工作基本规范起来了。两年后,他离职了,公司上下一片惋惜。
很多HRD在企业中经常会处在风口浪尖的位置,一不小心,就可能面临被干掉的处境,到底应该怎么"混"才能既得民心,又得老板欢心?
我曾经在一家公司经历过两任领导,他们都是HRD,故事的开始是一样的,但结局却大相径庭。
我的第一任领导来自大公司,专业能力非常好,做事的风格也是雷厉风行,深得老板欢心,老板对他寄予厚望,希望他能大刀阔斧的整顿公司人力资源部,建立完善的人力资源体系。可由于在工作中频频立威,树敌太多,很多部门的领导都不喜欢他,结果大家联名上书要求罢黜他,老板无奈,只能挥泪斩马谡。
我的第二任领导来自中型企业,专业能力和第一位领导相比,略逊一筹,开始的时候老板抱着观望的态度,甚至可以说并不是特别看好。可能是借鉴了第一位领导的惨痛教训,这位领导为人谦和,跟各部门领导相处的很融洽,他来了后并没有急于大刀阔斧的改革,而是小步慢跑的整理人资各项工作,一年后,人力资源部各项工作基本规范起来了。两年后,他离职了,公司上下一片惋惜。
很多HRD在企业中经常会处在风口浪尖的位置,一不小心,就可能面临被干掉的处境,到底应该怎么"混"才能既得民心,又得老板欢心?
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我,经历过类似的情况。
作为HRD,特别是新进一家企业的HRD,如何迅速融入到新的雇主企业文化,有效地开展工作,不仅是体现自己的能力,更重要的是关系到是否能立足于新公司。如果把HR做为一个治疗企业的大夫,把企业看做是病人,我们就可以利用中医的“望、闻、问、切”来诊断病人,最终对症下药。
“望”
我想,每们HRD在新入职一家公司前,都会大概了解企业的情况,都会预想在如何开展工作。企业所处于何种发展阶段,人力资源管理能力如何,劳动关系怎么样,员工满意度高不高,老板招聘你来的重要目的是什么?是解决薪酬绩效问题?还是招聘培训问题?还是企业员工关系处于剑拔弩张,需要你来缓和?这些问题,作为HRD应该在最短的时间搞清楚。在面试阶段和入职段,这些问题都可以了解到的。
“闻”
入职后,HRD首先是熟悉公司的人力资源,包括数量、质量、结构及分布。然后,了解本部门工作状况,分析业务流程的合理性,对下属工作能力及专业背景摸底,以便以后工作调配。最后,要与各职能部门负责人照会,多走动,以拉近距离,且记刚开始不要急于谈工作主。
“问”
进入这个阶段,最为关键了。问谁?问什么?怎么问?这些都是需要思考的。当然先要问你的直接上司,是副总,还是总经理,还是老板?作为HRD,面试一般都会经历好几次,从初试到复试,面试官一般都是日后工作中的上司或直接是老板,在这个过程中都可以问出企业很多问题。入职后,同样要及时地与直接上级沟通,看出上级的工作指示,重点在什么地方。也可就发现的问题向上级反应,问出公司的态度。除了问上级外,还需要问各职能部门,了解他们的需求,需要解决哪些问题。
“切”
在基本了解公司情况后,对重点突出问题进行重点研究,及时寻找解决方案。如果说作为HRD不能很好解决公司存在的有关问题,员工满意度提不上来,老板看不到效果,那也就能很立足于企业了。
笔者现在就职于一家民营家庭企业近三年,深有体会。想像让老板满意,又能得到员工的支持,还有协调好家族股东关系,确实不容易。刚入职时,公司人力资源体系基本没有,公司人员流动大,招聘压力大。所以,最开始解决了招聘人员问题,后面在留人方面下功夫。经过近三年的改良,现在差不多健全了公司人力资源体系,同时也发现了自己没有目标了,或许这就是职业瓶颈了。记得当时做的第一件关于员工切身利益的事就是带薪假问题,员工满意了,自然就会支持,当然在这个过程中,需要去影响上接上司跟老板,分析利弊,做必要的改良。
企业就像人一样,从出生到成人都是一个漫长过程,在这个过程中难免会出现问题,会生病。是用传统中医来慢慢治疗,还是用西医的手术,完全看病情及老板的决心。
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2024-09-18 17:51
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