随缘去留

作者郭瑞霞 2016-01-05 09:55 367

内容来自 2016-01-05 打卡话题

　　我们公司是一家电器公司，大概有200人左右，最近几天，公司的年终奖方案已经出来了，人力资源部正在整理各部门提报上来的员工年终绩效。
　　由于平时人缘还不错，所以很多员工有不爽或者建议都会找我倾诉。作为一名HR，嗅觉灵敏是我的本能之一，从最近的沟通中，很明显能感觉到公司内部正在酝酿着一股潜在的离职潮。一些人之所以还没发作，就是等着发年终奖，打算领完年终奖就走人。我们公司的年终奖一般都是年后3月份发，现在距离发年终奖还有2个月的时间，我可以做些什么？
　　请教各位，如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？

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我，经历过类似的情况。

积极应对，随缘处理。既然HR与员工关系不错，那可进一步深入的了解员工的心理，确实哪些员工想走，想走的原因是什么？是个人的发展还是薪水福利的事？是个人原因还是公司原因？总结离职原因，及时调整公司留人方案，真的是HR当下首要的工作。公司的员工成长机制中，肯定缺乏员工愿意留下来的因素。我们换位思考一下，谁会心甘情愿的离开一个已经熟悉且投入过时间和精力的工作平台？谁会甘心愿意在同事的和谐相处中孤独的离开？谁会在领导的信任、赞赏与鼓掌声中突然的“华丽转身”？公司HR或老板看到员工的离职，可能产生的反应是：员工不忠诚，背叛企业，辜负了公司的培养。可员工有时也是为了生存，迫不得已，无奈多多，谁又能来理解员工的内心之苦？还有，作为公司，为什么不去自我反省一下公司的存在问题？分析一下员工的离职动机是什么？为什么员工年终奖后要离职？为什么公司留不住骨干人才？公司HR在关键岗位上，对员工的职业生涯的发展，做了规划了吗？公司的薪酬在同行业有竞争优势吗？如果HR有能力去规划并落实执行，让公司全体员工可以直接面向自己的未来，清楚自己每个阶段的挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长，一起发展的。
遵循因果规律，做好招人储人工作。HR的工作不是消防队员，临时来救火，而是要防火，要提前准备人员的储备工作。必须确保岗位不空岗，有合适人员在岗工作。毕竟还有二个月的时间，这段时间，就是培养也来得及。有人离职，就会有人上门主动应聘。职场中，越来越多的应征者，年龄小、学历高、经验少。薪资要求却较高。而公司的薪酬水平与薪资市场水平的形成落差。这中间的不平衡，要靠HR协商谱写员工入职。当然有员工愿意接受低一些的薪资，因为他们没经验，在职场上暂时没得选择，只能先图个温饱；也有员工在职场上有竞争实力，他们有学历、有经验，想追求高品质生活，看重公司的福利，有屋、车、休闲旅游等，所以选择了跳槽来公司应聘。如果公司的后期薪酬配套，无法满足求职者的各种需求，招来的人还是很难留下来的。
顺其自然规律，做好留人育人工作。HR必须全面了解公司的营运发展情况，将工作重点放在留人育人的状态上。虽然目前的很多公司的员工，都是铁打的营盘流水的兵，那我们可以培育人才，将驴培育成马，培训成将才。公司的中高层通常都是高学历、高薪资，他们有多年的实战经验及专业知识的沉淀，对公司有一定程度的贡献度，他们在公司的重要性自然比基层员工要高出很多，但同时他们也正是高离职的对象。根据多年的HR实务工作经验，因管理风格、脾气个性导致离职者，会造成公司在营运、人力成本方面的多重困扰。如何造就一支业务能力强的人才梯队是HR工作的重中之重。公司要重视对忠诚员工的培养，注重观察能做将军的员工，将其用心培育成将领。企业要想减少招聘成本，就必须做好留人的工作，这不是简单的节约成本的逻辑，而是源自于公司人力资源的强势。公司招聘找人固然也很重要，但是如何运用评测系统，筛选出愿意接受岗位挑战、认同公司企业文化和管理的员工，是HR要思考和面对的问题。HR在员工入职之时，就要与员工一起进行职业生涯规划，配之相符的薪酬待遇，与员工一起创造和谐美好的职业发展空间。
4、总结：事物的发展有着其客观的规律，不是以人的意志为转移的，HR要稳定公司的人才队伍，只有不断的给员工方向与梦想，陪他们一步步的达成目标。根据公司的实际情况，确定有使用价值的招人用人留人方案。企业的良好有序的运转，离不开HR的用心工作，离不开员工的全力配合和支持。凡事只有相互理解，相互换位思考，才能和谐稳健的发展。适者才能生存，面对事件的来临，我们的态度是：积极应对，随缘去留

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