【1月5号案例学习】员工怀孕期间不愿调整岗位， 公司应如何协商处理？

经典案例学习：

案例一：员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？

曾小姐在某物业公司做大堂经理，基本工资为5000元，另加提成工资。2012年6月，曾小姐怀孕，公司出于照顾员工的目的，提出调整岗位为行政主管，月固定工资为4000元，曾小姐认为调岗后工资降低了，拒绝了岗位调整。公司担心曾小姐工作出现意外，公司需要承担责任。因此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况，随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”的条款，强行调整曾小姐的工作岗位为行政主管。公司的做法是否合适吗？请结合本案例分析，员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？

案例解析：

     本案例，公司在没有得到曾小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致后，再进行岗位调整。曾小姐在怀孕后坚持做大堂经理的原因有两点，1、大堂经理岗位的收入远高于行政主管岗位的收入。2、担心产后不能恢复大堂经理岗位。因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行沟通协商，人性化进行调岗。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。公司应与曾小姐沟通，明确告知大堂经理工作对怀孕情况的身体造成的伤害，并沟通公司调岗的决定，做好谈话笔录并签字确认，以证明公司履行了协商义务。其次，对曾小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于大堂经理和行政主管的收入差额，可适当提高转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复大堂经理工作及工资待遇。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。

知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：调任、晋升、外派等。员工岗位异动后，原则上劳动合同的相关内容应予以调整。

案例二：如何做好年终考核数据的收集？

年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么，请问：

1、你们公司的年终考核，是否有收集相关数据？ A、有  B、没有

2、如果有，你们会收集哪些数据？如何来收集？

如果没有，那你们的年终考核是如何评价的？

案例解析：

关于年终考核数据的收集，我们公司虽然还没有完全导入绩效考核，但是这些考核数据还是会进行收集的，一般说来，主要是以下几方面的数据：

1、客户每月的评价数据：我们是一个服务类的企业，啥评价都是假的，客户满意才是第一重要的数据，所以，作为年终考核的数据，我们第一收集的是客户对我们各项目的评价分数，“第一条、顾客永远是对的；第二条、如果顾客错了，请参照第一条”，因此，客户的评价高低直接会影响到项目各位员工的年终成绩；

2、公司内部巡查的评价数据:各位卡卡肯定有人说了,那如果公司只认客户的评价,那会有失公允,如果项目的人员和客户关系搞好就可以得到很好地评价,这样会导致公司管理难度加大、各项目人员只认客户不认公司,这个问题咱们也有准备哈，所以，我们每月都会对所有项目进行巡回检查,客观评价每个项目的成绩，并将数据收集结果输入“电脑终端”，以备考评时用；

3、各项目重点改善工作的数据：对照每年项目制定的工作计划，按工作计划完成度及完成效果进行评分，当然这个评价难度也比较高，一般由公司业务部门及管理部门组成评估小组进行，力求客观公正，评价结果也一并输入；

以上、说的都是以团队为目标的评价数据，那也是对一个团队的评价，跟咱个人的评价还是有些不同的，所以，一些个人的评价项目和指标也是必不可少的，诸位甭急，听偶慢慢道来：

4、个人考勤：有道是：绩效考核主要是评价员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”，那既然德字在先，德又是如此抽象的一个玩意儿，如何考评？不会有哪位头顶上刻着“咱德行不好”的字样来让你评价吧，所以只能通过一些细节来评价，考勤就是一个可以体现的要素，连上班时间都不能认真遵守的人，连公司基本制度都不能执行的人，德行能高去哪里？

5、个人奖罚：客户的奖励？公司的表彰？客户的投诉？公司的处罚？这些我想就是不说，各公司也会很自觉的纳入到年终评价里去吧？所以，此点咱一带而过。不啰嗦撒。

6、个人能力：干了多少？干得多好？这个数据如果不计入年终考核资料，我相信员工们都不会服气的，多劳多得嘛。做得好当然期望收入要高啦，您说是吧？

7、个人潜力：这个嘛，比较难评，常言道“他人永远是一片黑森林”，这个只能靠我们平时的开展一些活动来获得数据，比如：合理化建议、项目改善方案等等，通过这些活动可以多多少少从一侧面看出一个人的道行及发展潜力;当然这里面也离不开公司伯乐们的看法哈；

当然，我在此说的这些数据都只是一些全体员工通用的资料，针对不同职位和岗位的员工，其实各个公司都会有一些有特色的指标，总之，一句话，能让员工觉得考核结果是公正的，你的数据就是正确的、合理的；

案例三：工作时发病未遵医嘱出院,病亡应认定工伤?

2013年3月，连某受聘于某船舶工程公司，同年5月5日14时30分，连某工作时突发疾病。在工友的陪同下，连某到医院治疗。稍感病情好转后，连某未遵医嘱，出院回家。当天21时许，连某病情突然加重，妻子就近送他到小诊所输液。不久，连某昏倒，经抢救无效死亡。11月，连某的妻子提出工伤认定申请，人社局认定连某为工伤。但船舶公司认为，连某未遵医嘱住院治疗，属于拒绝治疗，不应属于工伤，遂提起行政诉讼。法院审理后认为，连某死亡的直接原因是其自身的病情，他疏忽病情的严重性导致未得到及时有效的治疗，仅是他死亡的间接原因。鉴于连某对医学知识的认知能力，其虽然在选择治疗机构及治疗方式上存有过失，但不影响工伤认定。

案例解析：

一般来说，只有患病职工在明知如果不治疗病情将恶化，而自愿放弃治疗，或者医生强烈建议继续治疗而患病职工明确表示拒绝的情况，方才构成拒绝治疗。就本案而言，连某在经过治疗后，感觉自己病情有所好转，要求离院回家是符合常理的，且连某在病情加重时，亦主动去小诊所输液治疗，故不能认定连某系放弃治疗或拒绝治疗，连某的死亡符合视同工伤的情形。

案例四：劳动合同虽由同事代签，事后未否认并履行应为有效?

2014年3月6日，杨某应聘进入某公司从事产品销售工作。快满1个月时，公司通知杨某签订劳动合同，但杨某在外出差不能当场签订。公司遂请与杨某同部门的王某代杨某在劳动合同上签上了杨某的名字。杨某出差回来后，公司将签订的劳动合同交给了他。2015年5月5日，杨某离职。8月2日，杨某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为他与公司的劳动合同无效，要求公司支付双倍工资。

案例解析：

仲裁委认为，根据《民法通则》第66条规定，本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。另外，《合同法》第36条规定，法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。尽管杨某未在劳动合同上签字，但他事后知晓了劳动合同的内容，却未作否认表示，并按合同约定，在公司工作了1年多，应视为以实际行动履行合同主要义务并获得接受。故应认定该劳动合同具有法律效力，该公司不用承担支付双倍工资的责任。于是，仲裁委裁决驳回了杨某的申诉请求。

案例五：微信能证明存在劳动关系吗？

2014年年1月，27岁的蒋某进宁波某服装公司任总经理助理。双方签订合同，李小姐是一名设计师，从2012年年底开始，她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作，而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险。在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作。

庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管 理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。

案例解析：

最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿 金等共计近8万元。

知识点：当前电子证据的种类早已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。在该院的审判实践中，已出现了多起涉及新 类型电子证据的劳动争议案件，所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。

遇有电子证据时，用人单位与劳动者应注意取证的及时性，必要时借助专业机构，提高证据的证明力。同时，特别要注意收集能补强电子证据的其他证据，比如涉及单位内部系统有关电子数据时，单位技术人员或服务器管理方的相关证明对增强证据效力有一定作用。

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