如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？
借得一文，仅供参考：
1、行业趋势分析。要想规避离职潮，首先必须做好电器公司所在行业、甚至地区环境的分析工作。毕竟大的经济环境有个趋势，但具体到一个行业还是要做下趋势分析，确认未来你不是要做减员工作，而是真正要做留人工作。所以。与公司相关的经营环境、政策环境、经济环境、行业发展趋势必须做个严肃分析。如果政策环境压缩，经济环境不支撑扩张发展，电器销售渠道受阻这些都是致命的因素。
可能主人公所在行业还不敏感，从2015年开始，全球进入裁员潮，我们耳熟能详的大公司基本上都加入了裁员队伍，IBM全球裁员11.8万人，微软7800人，西门子7800人，索尼2100人。再比如说我们国内，房地产行业正处于下行空间，从大的政策上国家已明确表示不会提供支持，提出“去库存销售”的概念。人民日报三问楼市去库存问题：房价能降多少？并称房介可能有3种情况：一是企业自己降价，二是政府发挥市场调节手段，三是行业破坏性的降价。虽说是3种情况，可是各种方式都是房价得降。如果不了解大的经营趋势的确不行，这就是必须减员的节奏。就象钢铁产业，目前极速萎缩，据说武钢减员11000人。联想减员，巨人减员、华为减员等。12月30日，阿里巴巴集团董事局主席马云参加上海市浙江商会年会,对于未来宏观经济形势判断，马云表示，中国未来3到5年经济情况并不容乐观，但未来5到15年左右，中国的经济还是很有机会的。因为案例中并没说明是什么电器公司，所以不能针对其行业做出判断。但是作为敏锐的HR，必须把握住行业政策以及经济环境的重要影响因素。当然，以下就是建立在企业持续发展下做出的留人策略的表达，对于减员其实也是有铺垫作用的。
2、敲山震虎。可以通过其它几个行业，比如建筑业、房地产业、钢铁业、石油行业、著名企业的减员报道，做些收集。并对HR收集到的离职信息，与老板做沟通，获得老板的支持。老板经常在年终总结大会、月度会上，做一通报或点明，号召大家团结一心共同努力共渡难关，同时说明，如果这种经济状况影响了我们公司，请HR提前做好减员设计，这也就暗示了各位干部员工客观做出谨慎判断和选择。 取得老板认同，就可借力使力，不再孤立无援。
3、情感留人。阴历年前后，特别是正月十五收假后，搞些聚餐、联谊等团队建设活动，也可邀请家属参观公司，办些茶话会等活动。
4、薪酬留人。抓住关键的少数，将核心骨干员工列为重点对象，从薪酬政策重新做出调整，体现对业绩贡献者的激励和认可。而且，不论减员还是稳定员工队伍，保证核心、骨干员工同舟共济都是基础性工作。
5、政策留人。对于提前解除劳动合同者，有处罚金政策。
6、危机留人。增加淘汰项，对于考核结果排位在后几名的同事进行淘汰。释放信息，工作不是大家可以轻意放弃的，你不想走，如果绩效不合格必须走人。
7、招聘留人。对于目前可能有离职去向的人，进行一个专业分析，设计招聘计划，在公司网站上长期招聘。造成应聘者盈门的状态。如果一旦有员工离职，立刻有合格员工进入。本身3月前后就是一次招聘潮。
8、减员增效留人。从发展的趋势看，精简高效永远是不变的追求。所以做好岗位分析与四定工作，人为主动进行岗位的精简工作， 自觉减员。自觉自发营造优胜劣汰机制与氛围。
9、环境留人。增加工作场所绿植等，增加橱窗或展板、软板等，展示大家的摄影、文字、报道等作品中，提高大家的凝聚力。
10、福利留人。设计年功工资，对于在公司工作年限，给予一定数额的工资，可以不多，但累计起来也是不错的。对于稳定员工队伍有好处。也可以提高大家的午餐补助等。总之福利项有许多可以调节的地方。
其实，我们既要保证大家更高效地工作，同时HR的确要面临不是缺人就是裁人两种极端情况。所以提高政策水平、工作水平在所难免。至于有的公司将年底应发奖金，在下一年度按季度发，或按月发，必须做些调查铺垫，新的分发政策最好通过职工大会认可，因为这个属于《劳动合同法》中的要求项。
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