法律防范为先，技术人员培养储备为后

作者赵江永更新于：2016-01-12 15:30 13733

内容来自 2016-01-15 打卡话题

　　我们集团是做易拉罐的，目前有将近2000名员工，我所在的分公司大概有120人左右。这两年集团在全国各地开了三、四家分公司，由于生产线扩充的太快，导致班组长及关键工序的技术人员明显不足，一线技术人员紧缺。
　　目前集团想在我们分公司做试点，建立一线技术人员培养机制。如果试点成功，可能会在所有分公司推行，也可能将我们分公司作为培养基地，向其他分公司输送一线技术人员。由于本人在这块的方面经验不足，请大家多多指教。
　　请教各位，关于一线技术人员的培养和储备方案，该如何制定？在执行方案过程中，应关注哪些方面的细节问题？

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案例中提到“目前集团想在我们分公司做试点，建立一线技术人员培养机制。如果试点成功，可能会在所有分公司推行，也可能将我们分公司作为培养基地，向其他分公司输送一线技术人员。”

集团的初衷是好的，可是“煮熟的鸭子万一飞了”怎么办？为了防止“赔了夫人又折兵”，首先从法律防范做起，其次说技术人员培养和储备的方案。

一、先小人后君子，防范于未然

我们先看一下《中华人民共和国劳动合同法》的一些条款：

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

根据第二十二条，如果涉及到费用较高的培训，那么需要与培训者签订《服务协议》，防止为“他人做嫁衣”，即使为别人做了嫁衣，你把嫁衣的钱得赔给我吧；

根据第二十三条，如果技术工人的培养过程中，涉及到知识产权，那么需要与劳动者签订《竞业限制》，防止公司技术流失。

根据第三十五条，集团的初衷：“如果试点成功，可能会在所有分公司推行，也可能将我们分公司作为培养基地，向其他分公司输送一线技术人员。”每个分公司的地点是不一样的，如果公司辛苦培养的技术人员以工作地点变更为由解除劳动合同，那公司真是欲哭无泪。费九牛二虎之力培养的人才到最后成为砸自己脚的“石头”，为防止被砸，在人才选拔之初就商定培训之后的工作地点并将商定内容做为员工劳动合同的补充条款。

二、制定技术人员培养和储备方案

技术人员培养和储备方案，应包括如下内容。

1、确定人员的数量和标准

技术人员培养费时、费力，分公司一定要和集团对接好确定技术人员的缺口，分公司根据缺口确定拟培养技术人员的数量；数量确定好之后，分公司要确定技术人员的标准，即技术人员胜任力模型。

2、建立技术人员选拨和评价小组

从公司内部抽调技术熟练的员工、人力资源专业经验丰富的员工等人员组成选拨和评价小组。该小组负责对内、外选拨能够培养为技术人员的潜在人选并跟踪、考核参加培训的人员。

3、选拔符合要求的技术人员

公司从内部多渠道对选拨技术人员的消息进行宣传，尽量从内部选拨符合要求的员工。

4、培养方式

根据所选拨人员的特点，确定培训内容和培养方式。一线技术人员的培训方式以现场培训为主，理论知识培训为辅。

5、制度激励

公司面临一线技术人员紧缺的局面，公司要出台制度激励正在培养的技术人员，同时吸引暂时未被选中的人员积极学习岗位知识，提高技术水平。公司一线工人没有晋升通道的建立晋升通道，有晋升通道的可以增加晋升通道，晋升通道由六级制可以增加为八级制。员工晋升的同时，薪资待遇都做相应的变化。