确定裁人方案
作者 雷雷
2016-01-07 09:00
528
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司,现有员工近600人。由于受大环境的影响,海外和国内订单减少,公司今年销售收入仅为去年的二分之一,利润大福下滑。另外,年初公司对经济形势评估过于乐观,经营目标不切实际,盲目投资,大量引进人才,摊子铺的很大,最后导致收不抵支,资金周转困难。
近期,董事会研究决定裁员30%,人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手,请各位牛人指点一二。
请各位牛人指点,经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司,现有员工近600人。由于受大环境的影响,海外和国内订单减少,公司今年销售收入仅为去年的二分之一,利润大福下滑。另外,年初公司对经济形势评估过于乐观,经营目标不切实际,盲目投资,大量引进人才,摊子铺的很大,最后导致收不抵支,资金周转困难。
近期,董事会研究决定裁员30%,人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手,请各位牛人指点一二。
请各位牛人指点,经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
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我,没有经历过类似的情况。
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司,现有员工近600人。由于受大环境的影响,海外和国内订单减少,公司今年销售收入仅为去年的二分之一,利润大福下滑。另外,年初公司对经济形势评估过于乐观,经营目标不切实际,盲目投资,大量引进人才,摊子铺的很大,最后导致收不抵支,资金周转困难。
近期,董事会研究决定裁员30%,人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手,请各位牛人指点一二。
请各位牛人指点,经济效益下滑,公司大规模裁员,HR该如何做?
确定裁员方案
1、裁什么人?
有几种典型的裁员范围:经营布局,整个业务线裁;各部门按比例,一刀切;各部门按绩效排名。裁员范围大方向上,管理层确认,HR在具体裁人导向上需要公平公正的影响决策层:保护老员工、家庭有困难的员工,法律上要求保护的三类员工;同时,告知这些留任人员接受可能的调岗调薪,确保公司总体战略布局。
2、经济补偿标准
法定标准N+1。研究了一下知名企业裁员补偿标准,也都踩着法定标准,个别情况下,员工集体投诉,才迫使企业提高补偿标准。最出名的就是IBM由N+1提高到N+6。企业补偿能力、裁员背景、裁员后的盈利能力千差万别,员工能否议到高价格,没有规律。
企业生存是天,尽量少道德批判,更何况HR在这个问题上主动权不多,更多的是如何平静的面对决策层做出的结论。合法即公平。只有自己接受了,才能从容开展后续工作。
三、流程设计
1、HR:确定裁员范围、核算补偿金额、执行草案;报管理层审核。
管理层+部门总:确定裁员名单、补偿标准;确定执行方案。
2、HR+协同部门:前期信息公布,劳动管理部门核准、备案;
HR:其他公司招聘信息储备
3、管理层+HR:召开部门总通气会,统一思路和话术
4、各部门总:按照个人风格开展动员工作
5、HR:分批组织面谈,办理手续。
6、HR:留任人员安抚
我没有操作过裁员,只能做个考据党研究流程设计问题,跟各位卡卡们学习。流程设计是要HR真本事的,每个环节都需要智慧和经验。HR在裁员过程中,是重要的组织者和设计者,被裁人员所在部门的负责人,跟HR的角色同等重要,要负责与被裁人员进行面谈和突发情况处理。
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2024-09-25 11:58
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