【1月7号案例学习】如何做好面试官，规范招聘面试工作？

经典案例学习：

案例一：如何做好面试官，规范招聘面试工作？

2013年2月份，某高新技术企业A公司根据发展需要，成立了人力资源部。人力资源部成立之前，人员招聘由部门经理完成，招聘工作无序化，存在很多问题。3月份，招聘面试5名项目经理，技术副总觉得不错，最终只有1人报到。人力资源部经过跟进了解，了解到以下问题：有的面试人员认为部门经理面试时姿态很高，不尊重面试人员；有的面试人员认为公司面试不合理，到了公司就开始做考题，并没有作面试沟通；有的面试人员认为公司面试不专业，面试人员想知道的问题都没有回复。为规范招聘工作，解决面试问题，经人力资源部经理和总经理沟通，公司准备挑选一批面试官。请问，如何做好面试官，规范招聘面试工作？

案例解析：

本案例中，由于面试人员在面试沟通过程中，不规范，不专业的表现导致面试人员最终不愿意到公司来上班。面试官是招聘工作的一个重要角色，要求招聘人员不仅具备面试沟通、评估能力，而且会影响面试人员最终的选择。面试官要做好招聘面试工作，主要做到以下三个方面：1、做好面试前的准备工作。了解招聘的岗位要求，明确工作职责。对提供的简历进行判断，选择合适的人作为面试对象。2、运用沟通面试技巧，与面试人员进行沟通，通过沟通和询问技巧，结构化的了解面试人员的过往工作能力和绩效。3、基于岗位职责，团队，公司的要求，判断面试人员的胜任度，并确定优选人员。此外，在面试官的选择上，一般会考虑部门的资深同事，能够在专业能力，工作经验，岗位胜任度上做出准确判断。

知识点： 面试官是指具备一定人才识别能力，能够根据公司要求，岗位职责、业务发展及人才市场供给，有效地甄选适合要求人才的人。面试官应该了解相关的面试流程、面试技巧，有较强的表达能力，沟通能力，判断能力。面试官能够避免面试过程中的错误，并把握面试评价的关键点。

案例二：如何完成2015年度人力资源部门工作计划？

总结过后，更重要的是要做计划，2015年你们HR部门有哪些工作计划？具体该怎么来做这个计划？因各企业情况和HR工作特性不一样，大家可能各有各的做法。那么，请问：

1、你有没有做2015年度HR部门的工作计划？ A、有  B、没有

2、如果有，请具体分享你是如何完成这个计划的？晒出你的计划更好哦。

如果没有，结合企业实际，请试着完成这个计划，以备留用。

案例解析：

有。

年度部门工作计划的出台一般在每年一月中旬，其实也就在上年度工作总结的后面跟着。我司的工作报告，无论周报、月报还是年报，上一部分是前面的工作总结，下一部分就是未来的工作计划了。所以在打卡这，总结和计划分开来写，说实话还有有点儿不习惯，嘿嘿...

2015年度人力资源部门的工作计划，主要有以下内容：

一、2015年度人力资源预算

    预算，预算，还是预算。在我们公司预算无所不在。虽然说公司的预算制度算不上科学合理，执行方面的到位程度跟先进水平尚有一段差距，但我们确确实实在做预算。做预算有一个最大的好处就在于利于严格的管控成本，会计出身的老板很是热衷。

   人力资源部门预算项目，主要包括有整个年度的人员基本工资、绩效工资、津贴、福利、社保公积金、年终奖金支出，员工活动经费、招聘费用、培训费用等，涵盖人力资源工作的各项工作所需。预算制定参考上年度预算执行情况，充分考虑下年度公司运营与业务发展需要，本着勤俭节约，不浪费不多度压缩的原则制定，可谓是精确到毫厘了。想想每一次为了几百上千块的预算，各部门长跟老板争个面红耳赤的样子，真是可爱至极。没办法啊，预算即是资源，资源谁能嫌少么？

    个人非常认同预算制度，认为预算制度是企业走向现代化、国际化的必经之路。虽然预算执行起来痛并快乐着，但功效非常巨大的。通过预算执行，往往能够及时有效的发现工作中的漏洞和问题，解决企业发展的障碍。

二、2015年度人力资源重点工作计划

    这个部分主要罗列人力资源工作新一年的重点工作。包括有人才招聘、新员工的培训、绩效考核制度的完善、全新的薪酬制度的建立，以及企业文化的进一步建设与完善。

    特别是随着电子商务业务板块在今年下半年的正式启动，明年必将面临一个全新的招聘局面。电子商务销售与传统渠道销售有所区别，所需的人才素质与能力结构也不可同日而语。到底具备什么样素质特征的人才能适应我们新业务发展的需要，到目前为止尚处在摸索探讨阶段。所以，骑驴看剧本走着瞧。

三、2015年度人力资源重点工作时间进度表

    做好了相应的工作计划，不能永远停留在口头上面，行动胜过一切。因此建立各项工作的时间进度表就显得尤为重要。我们为各项工作制定了严格的时间规划，哪个阶段应该完成到什么程度，都一一列表管理。此表的好处在于，各项进度清晰明确，一览无遗，尽在掌握之中。还能有效提醒当事人注意时间观念，保证工作高效完成。

如此，一份完整的工作就完成啦。   

                           案例三：未延长医疗期，辞退员工违法？

   2012年4月，王女士与某服装公司签订了三年的劳动合 同，月薪3000元，双方之间关系处理一直比较好。2014年2月，王女士感到身体不舒服，全身疼痛，到医院检查，被确诊为胃癌中期，当天入院治疗，家人 给单位去电话请了假。经过一段时间的治疗，王女士的病情没有好转的迹象。公司在3月末以合同到期为由向周某发出《终止劳动合同通知书》，表示将不再与王女士续签劳动合同。公司的做法让王女士很伤心，于是王女士到劳动争议仲裁委员会投诉：单位违法解除劳动合同，要求支付双倍经济补偿金。

案例解析：

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为3个月；同时还规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。根据《劳动合同法》第45条的相关规定，职工在医疗期内劳动合同期限届满的，劳动合同应当续延至医疗期届满后。医 疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期间。王女士在服装公司工作了2年多的时间，根据上述规定，周某应享有 3个月的医疗期；同时由于王女士所患的胃癌属于在24个月内尚不能痊愈的特殊疾病，其医疗期还可适当延长。也就是说，王女士所在服装公司不仅在24个月内不能终止与周某的劳动合同，在延长后的医疗期内，也无权终止与周某的劳动合同，而且周某与公司的劳动合同自动延续至医疗期限届满。公司在医疗期内解除劳动合同的做法属于违法，应当承担相应的赔偿责任。根据《劳动合同法》八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”规定，单位违法解除要以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经劳动争议仲裁调解，单位撤回了解除合同，王女士同意继续在服装公司继续上班。

案例四：员工因工伤住院而未签劳动合同，企业要付双倍工资吗？

 谢某于2010年3月15日入职某建筑公司，双方未签订书面劳动合同。只是口头约定每天工作9小时，日工资60元。2010年3月24日，谢某工作中坠地受伤，被确诊为“闭合性颅脑损伤”，神志不清，后一直住院治疗，直至2011年8月出院。2011年9月，当地社会保险行政部门认定谢某为工伤，评定伤残等级为8级。该公司已支付了谢某停工留薪期间的各项待遇，承担了工伤保险的赔偿责任，支付了各项工伤保险待遇。谢某认为自己与公司一直都存在劳动关系，自用工之日起已超过一年，根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等规定，公司应支付其二倍工资，且公司应与其订立无固定期限劳动合同。公司认为谢某的身体状况导致其无法订立劳动合同，也无实际履行能力。双方协商未果下谢某申请了劳动仲裁，要求该公司支付2010年4月15日至2011年3月14日期间未签订劳动合同的二倍工资差额19800元。对此，你怎么看？

案例解析：

处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时，应认识到二倍工资是具有惩罚性质的赔偿金，是专门针对用人单位设定的法律责任。但签订劳动合同是劳动者和用人单位双方共同的法律行为。因此，在一些特定的情况下，因不可抗力等原因，用人单位完全没有过错，而未与劳动者签订劳动合同，此时裁决用人单位承担二倍工资的法律责任明显不公平合理，违背了法律的精神。处理此类争议时，应充分考虑用人单位是否存在过错，如果有过错即应裁决其承担相应的二倍工资的法律责任，如果没有过错，则不应裁决。

本案中，由于谢某从进入公司到受伤不到一个月时间，在《劳动合同法》规定的一个月内订立劳动合同的宽限期内，因此公司未订立劳动合同并不违反法律规定。在双方劳动关系满一个月后，谢某被确诊为“闭合性颅脑损伤”，住院治疗，其神志不清，客观上无法完成订立劳动合同的行为，而劳动合同属于人身性合同，也无法由他人代为订立。因此，谢某的客观条件决定双方无法订立劳动合同，且该公司已按照《工伤保险条例》的相关规定支付了谢某停工留薪期的工资福利待遇，支付了医疗费用等，并未给谢某造成损害，公司并无主观和客观的过错，因此不需要支付带有惩罚性的二倍工资。

案例五：企业单方通知员工待岗的法律风险？

陈某于2009年10月1日入职甲公司，双方签订了无固定期限劳动合同。后甲公司亏损，进行停业整顿，故以生产任务不足为由，于2013年4月28日，向陈某发送《待岗告知书》，陈某在《待岗告知书》上写明“本人对此事项不认可”。

2013年6月18日，陈某向甲公司递交《解除劳动合同通知书》，通知书载明：甲公司未经我本人同意，私自降低本人工资标准，导致我生活困难，本人被迫提出与贵公司解除劳动合同，劳动合同解除日期为2013年6月18日。

后陈某提起劳动仲裁，要求甲公司支付待岗期间的工资差额以及解除劳动合同经济补偿金。

案例解析：

法院经审理认为，劳动合同履行期间，甲公司因自身经营状况发生变化停止项目运营，致使陈某的工作岗位在客观上不复存在，双方应就此进行协商变更。

在未达成一致的情况下，甲公司单方决定陈某“待岗”，但陈某明确表示不同意，因此甲公司主张双方之间劳动合同变更为以陈某待岗方式履行，依据不足，故依法支持员工工资差额的诉讼请求。另，双方劳动合同解除虽系由陈某一方首先提出，但该解除提出的原因系基于甲公司不能按照劳动合同约定提供劳动条件，故对于陈某关于解除劳动关系经济补偿金的请求予以支持。

本案的结果代表了审判实践对于企业单方待岗的主流处理口径，即如果企业未与员工就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗，属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定。也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定，但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应 视为双方已经就劳动合同的变更达成了一致意见，若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持。

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