洪锟说：
收了“我”
看了案例，非常羡慕能在这样的企业从业：若犯错是“人性化”的管理，以说服教育为主；只要员工不申请离职，公司是不会开除员工的，这堪比铁饭碗。因企业人员各异，人上三百形形色色，为此企业已经呈现“锈病”而斑斑。又非常庆幸没有在这样的企业从业。
没有管控机制和自我约束，在人性本能与自我需求的驱动下，加之人员参差不齐，在日积月累中形成量变到质变，管控不好就形成案例这种“文化"管理格局。
有人努力工作、遵章守纪、不犯错误，有人犯了错误只是说服教育。长此下去，企业有多少不平事？这样的公司氛围会消磨人的意志与前进的动力。
对笔者而言：收了我吧！心已飞不动，还要怎样飞。
企业文化
家具企业家人文化没有什么不好，可无论什么企业文化，是以实现企业管理目标与企业经营目标为导向的。
文化与管理相结合时，是要用管理效果、企业效益去衡量。
管理要有监管，而不能进行放纵。
管理是相互的，不能一味的付出而不求回报。企业文化随企业发展以及所处不同阶段，会在传承中呈现动态，也应随企业发展而发展。当一种“企业文化”失控，而成为一种不良习惯和不良氛围，而影响公司管理，甚至是企业生产经营，那就不合适宜了。即使在以前适用，不等待永远适用。在别的企业适用，也不等于“拿来主义”，更不等于对自身企业适用。
一种企业文化以及企业管理，或因此形成的氛围，与企业员工对企业管理、文化、制度的认知与执行有关，与整体素质有关。而违反企业管理规定、不识不认“企业文化”烟火打破平静的，往往是企业中自律意识差、自我要求不高，对企业文化认可低、不尊重规章制度与管理的人员，如木桶原理：就是最短的那一块。
近黑者会赤的。当然有人质问：“我不会被赤、有人不会赤”，这点笔者也相信。然而，当企业形成一种不良风气与氛围或习惯，如瘟疫一样般快速扩散。在人性及自我需求下，加之一些效仿者，会有近黑者赤，而趋之若鹜的群羊效应及“榜样”现象就层出不穷，就不足为奇，案例就是如此。
案例信息没有提到企业奖惩机制是怎样的。就信息来看，氛围、管理与惩如此，即使重奖之下高效率的“勇”又有多少，又能持续多久？又要怎样生存与发展，又要怎样在市场勇立潮头，又要怎样起飞与翱翔。
掩盖下的习惯
案例反映一些员工为此养成了:“不好的习惯，态度散漫，没有危机意识，工作效率低，管理人员不作为……这些不好的习惯在公司蔓延开来，代代相传”，看来形成由来已久。以前为什么没集中将此问题暴露、或表现得如此突出，源于在市场中还能站得住，或在一个地区有所作为：还有利润空间来养活企业与员工，在成绩与利润下、你好我好下得以掩盖。
这是臭味相投写实的节奏。“迟到20分钟说说而已”。长期在这种导向下，有多少人愿意按照上下班制度来，更不要奢望有多少人愿意提前到岗。上个厕所都要约伴、要约会：如果是偶尔那很正常。若是常态或习惯，就是要实现“同时同闻同味的目标”，还要防范“轮蹲”痔疮。
大到一个国家、一个企业、小到一个家：不讲规矩不成方圆，没有国法家规与企规，就没有秩序。生物世界同样如此。
奖惩、绩效与管理制度、约束机制等，对有的人是没有用的，因为他不会去触犯、不会去违纪，而是履行好职责、有职操地努力地工作；而有的人必须要有约束机制与管理手段；而有的人即使有、后果很严重他也要有心或无心的犯。
可见，无论是文化、还是管理也要对应群体和面对受众，离不开大小环境。
解决问题
再回归案例：总经理觉得“人员多效率低，希望通过一些方法来提高大家的工作效率。我们曾经尝试过改变，但是没效果，而且抱怨纷纷。”
要提高工作效率的方法有很多，如精兵减政，金元政策，奖惩机制等等。案例提到曾经尝试过改变，没有效果且抱怨纷纷。放养惯了，突然圈养，不习惯、有抱怨也是难免的。求变求新要遇到阻力，破旧立新、甚至是革故鼎新要有人付出这些也是避免不了的。
只是要看怎样去改变，重点是要注意“破与立”的工作节奏和怎样开展“革与鼎”等事宜。提供以下思路供楼主参考：
举措与方案主要内容为奖惩制度，绩效考核机制等内容，步骤与方式方法具体如下。
一、谁先露脸
案例这种情况属企业管理与文化层面的问题，应提到公司的高度进行处理，要得到公司的最高层的支持与授权，不然一己、一部门之力推陈出新与变革，不但阻力大，弄得不好两边不讨好，还把自己给埋了。
定调子。为此，要召开全员职工会议，有职代会先开一个职代预备会，就公司的现状进行通报，明确且强硬的表明，面对现实又残酷的家具市场，为了企业生存与发展，为了大家未来更美好，公司将进行革故鼎新，以迎接市场与行业挑战，力求大家还能共同工作与生活。 然后将革新方案与举措，通过公司批准后实施，还可通过全员会议或进行公示后推行。
就案例而言笔者觉得：悄悄的干活已经不适用了。
珍惜当下、努力好现在，才能拥有未来。
二、找原因并利用人资业务开展职能工作
（一）找到形成这种氛围的根本原因好对症开方；
（二）开展岗位评估以及饱和度调查分析，进行岗位与人员整合，并为精兵减政做准备；
（三）制定绩效考核机制、奖勤罚懒，以形成定岗定员定编定绩效。
（四）学习与借鉴其它企业案例，分析这样的管理与氛围导致的后果是什么，等等，促使员工危机意识进一步加强，以理解和支持企业变革。
三、辅助工作
（一）开展问卷调查，调查了解多数员工的心声的，对企业推陈出新，以改变现状的诉求如何？并收集与征求意见。
（二）开展大讨论？结合市场与行业现状，公司现有的氛围与企业管理文化，是好是坏？企业应向什么方向发展、怎样管理？紧紧围绕企业生存、文化、管理大讨论？逐步形成危机意识。树立企业求得生存才谈得上发展，锅中有碗中才有，一条心、一条绳上意识要有。
将以上情况汇总进行分析与探讨，提出解决方案，供公司决策与定夺。
（三）开展辩论赛：今日不努力工作，明日努力找工作。我们要怎样的努力、要怎样的企业管理文化及氛围？
四、开展革命工作与举措注意事项
（一）做好思想准备，企业要付出、员工要付出，甚至会有革新的阵痛；
（二）要到有计划地实施和逐步推进，不要一石激起千层浪；
（三）坚持“循序渐近、先易后难”原则；
（四）搞好企业稳定工作和革新宣传铺垫工作，并抓住和稳定核心人才；
（五）树形象与抓反面典型双同时，形成正面榜样和反而教材；案例处于非常时期用重典，做到立信立威。
（六）所有方案要得到公司认可与批准后方能实施，并做好公开前（会议通报、公布公示）的保密工作；可利用职代会、职工代表会、全员会议和部门会议进行思想发动与动员工作，争取得到多数员工的支持。
长痛不如短痛，痛也要有节奏！阵痛好了、痛痛也就通畅了。
我的点评
收了“我”
看了案例，非常羡慕能在这样的企业从业：若犯错是“人性化”的管理，以说服教育为主；只要员工不申请离职，公司是不会开除员工的，这堪比铁饭碗。因企业人员各异，人上三百形形色色，为此企业已经呈现“锈病”而斑斑。又非常庆幸没有在这样的企业从业。
没有管控机制和自我约束，在人性本能与自我需求的驱动下，加之人员参差不齐，在日积月累中形成量变到质变，管控不好就形成案例这种“文化"管理格局。
有人努力工作、遵章守纪、不犯错误，有人犯了错误只是说服教育。长此下去，企业有多少不平事？这样的公司氛围会消磨人的意志与前进的动力。
对笔者而言：收了我吧！心已飞不动，还要怎样飞。
企业文化
家具企业家人文化没有什么不好，可无论什么企业文化，是以实现企业管理目标与企业经营目标为导向的。
文化与管理相结合时，是要用管理效果、企业效益去衡量。
管理要有监管，而不能进行放纵。
管理是相互的，不能一味的付出而不求回报。企业文化随企业发展以及所处不同阶段，会在传承中呈现动态，也应随企业发展而发展。当一种“企业文化”失控，而成为一种不良习惯和不良氛围，而影响公司管理，甚至是企业生产经营，那就不合适宜了。即使在以前适用，不等待永远适用。在别的企业适用，也不等于“拿来主义”，更不等于对自身企业适用。
一种企业文化以及企业管理，或因此形成的氛围，与企业员工对企业管理、文化、制度的认知与执行有关，与整体素质有关。而违反企业管理规定、不识不认“企业文化”烟火打破平静的，往往是企业中自律意识差、自我要求不高，对企业文化认可低、不尊重规章制度与管理的人员，如木桶原理：就是最短的那一块。
近黑者会赤的。当然有人质问：“我不会被赤、有人不会赤”，这点笔者也相信。然而，当企业形成一种不良风气与氛围或习惯，如瘟疫一样般快速扩散。在人性及自我需求下，加之一些效仿者，会有近黑者赤，而趋之若鹜的群羊效应及“榜样”现象就层出不穷，就不足为奇，案例就是如此。
案例信息没有提到企业奖惩机制是怎样的。就信息来看，氛围、管理与惩如此，即使重奖之下高效率的“勇”又有多少，又能持续多久？又要怎样生存与发展，又要怎样在市场勇立潮头，又要怎样起飞与翱翔。
掩盖下的习惯
案例反映一些员工为此养成了:“不好的习惯，态度散漫，没有危机意识，工作效率低，管理人员不作为……这些不好的习惯在公司蔓延开来，代代相传”，看来形成由来已久。以前为什么没集中将此问题暴露、或表现得如此突出，源于在市场中还能站得住，或在一个地区有所作为：还有利润空间来养活企业与员工，在成绩与利润下、你好我好下得以掩盖。
这是臭味相投写实的节奏。“迟到20分钟说说而已”。长期在这种导向下，有多少人愿意按照上下班制度来，更不要奢望有多少人愿意提前到岗。上个厕所都要约伴、要约会：如果是偶尔那很正常。若是常态或习惯，就是要实现“同时同闻同味的目标”，还要防范“轮蹲”痔疮。
大到一个国家、一个企业、小到一个家：不讲规矩不成方圆，没有国法家规与企规，就没有秩序。生物世界同样如此。
奖惩、绩效与管理制度、约束机制等，对有的人是没有用的，因为他不会去触犯、不会去违纪，而是履行好职责、有职操地努力地工作；而有的人必须要有约束机制与管理手段；而有的人即使有、后果很严重他也要有心或无心的犯。
可见，无论是文化、还是管理也要对应群体和面对受众，离不开大小环境。
解决问题
再回归案例：总经理觉得“人员多效率低，希望通过一些方法来提高大家的工作效率。我们曾经尝试过改变，但是没效果，而且抱怨纷纷。”
要提高工作效率的方法有很多，如精兵减政，金元政策，奖惩机制等等。案例提到曾经尝试过改变，没有效果且抱怨纷纷。放养惯了，突然圈养，不习惯、有抱怨也是难免的。求变求新要遇到阻力，破旧立新、甚至是革故鼎新要有人付出这些也是避免不了的。
只是要看怎样去改变，重点是要注意“破与立”的工作节奏和怎样开展“革与鼎”等事宜。提供以下思路供楼主参考：
举措与方案主要内容为奖惩制度，绩效考核机制等内容，步骤与方式方法具体如下。
一、谁先露脸
案例这种情况属企业管理与文化层面的问题，应提到公司的高度进行处理，要得到公司的最高层的支持与授权，不然一己、一部门之力推陈出新与变革，不但阻力大，弄得不好两边不讨好，还把自己给埋了。
定调子。为此，要召开全员职工会议，有职代会先开一个职代预备会，就公司的现状进行通报，明确且强硬的表明，面对现实又残酷的家具市场，为了企业生存与发展，为了大家未来更美好，公司将进行革故鼎新，以迎接市场与行业挑战，力求大家还能共同工作与生活。 然后将革新方案与举措，通过公司批准后实施，还可通过全员会议或进行公示后推行。
就案例而言笔者觉得：悄悄的干活已经不适用了。
珍惜当下、努力好现在，才能拥有未来。
二、找原因并利用人资业务开展职能工作
（一）找到形成这种氛围的根本原因好对症开方；
（二）开展岗位评估以及饱和度调查分析，进行岗位与人员整合，并为精兵减政做准备；
（三）制定绩效考核机制、奖勤罚懒，以形成定岗定员定编定绩效。
（四）学习与借鉴其它企业案例，分析这样的管理与氛围导致的后果是什么，等等，促使员工危机意识进一步加强，以理解和支持企业变革。
三、辅助工作
（一）开展问卷调查，调查了解多数员工的心声的，对企业推陈出新，以改变现状的诉求如何？并收集与征求意见。
（二）开展大讨论？结合市场与行业现状，公司现有的氛围与企业管理文化，是好是坏？企业应向什么方向发展、怎样管理？紧紧围绕企业生存、文化、管理大讨论？逐步形成危机意识。树立企业求得生存才谈得上发展，锅中有碗中才有，一条心、一条绳上意识要有。
将以上情况汇总进行分析与探讨，提出解决方案，供公司决策与定夺。
（三）开展辩论赛：今日不努力工作，明日努力找工作。我们要怎样的努力、要怎样的企业管理文化及氛围？
四、开展革命工作与举措注意事项
（一）做好思想准备，企业要付出、员工要付出，甚至会有革新的阵痛；
（二）要到有计划地实施和逐步推进，不要一石激起千层浪；
（三）坚持“循序渐近、先易后难”原则；
（四）搞好企业稳定工作和革新宣传铺垫工作，并抓住和稳定核心人才；
（五）树形象与抓反面典型双同时，形成正面榜样和反而教材；案例处于非常时期用重典，做到立信立威。
（六）所有方案要得到公司认可与批准后方能实施，并做好公开前（会议通报、公布公示）的保密工作；可利用职代会、职工代表会、全员会议和部门会议进行思想发动与动员工作，争取得到多数员工的支持。
长痛不如短痛，痛也要有节奏！阵痛好了、痛痛也就通畅了。
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