【1月8号案例学习】用人单位提前办理离职手续，是否违法？

经典案例学习：

案例一：用人单位提前办理离职手续，是否违法？

李某是某房地产地产公司员工，双方签订劳动合同，合同期限从2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日，地产公司向李某发出了《终止劳动合同通知书》，内容为：“公司签订的劳动合同将于2011年12月31日到期，经公司研究决定，劳动期满后，不再与你续签，请于2011年12月20日前办理终止劳动合同的相关手续。” 李某于2011年12月14日办理离职交接手续。地产公司全额支付李某2011年12月的工资，当月社会保险费依法缴纳。李某认为，劳动合同在2011年12月31日才到期，而该公司于2011年11月29日发出《终止劳动合同通知书》，并于12月14日办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司双倍支付解除劳动合同的经济补偿金。请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支持吗？

案例解析：

李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。地产公司于2011年11月29日向李某发出《终止劳动合同通知书》，明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于2011年12月14日提前办理终止劳动合同的相关手续，但地产公司全额支付李某2008年12月的工资，当月社会保险费依法缴纳，足以证明某地产公司作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。地产公司没有提前解除劳动合同，李某主张是地产公司提前解除劳动合同，没有事实依据。实际工作中，用人单位有时会因为需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任到劳动合同期限届满，否则容易产生劳动争议。作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职手续时向劳动者说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。

案例二：如何完成2015年个人工作述职报告？

身为HR，每个人都需要对自己过去一年的工作进行一次系统的梳理和总结，也就是要完成个人工作述职报告。那么，请问：

1、你有没有做2015年度个人工作述职报告？ A、有  B、没有

2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。

如果没有，那还不赶紧借此机会去完成？老板等着要呢。

案例解析：

年度述职报告是对一年工作、履职情况的总结与汇报，每年都是必须要做的。2015年的述职报告基本上已经完成，就等元旦前后述职了。

我的述职报告标题是：《动真务实，努力做好人力资源的增值管理——2015年度述职报告》。

鉴于公司的原因，就不能将述职报告晒出来了。请朋友们谅解。在这里，和大家分享一下我对述职报告的认识与理解，以及我们公司的做法。

企业的年度个人述职报告，是企业管理人员，主要是中、高层管理人员向上级、同级和下属陈述一年来的任职情况。包括履行岗位职责、完成工作任务情况。主要是在这一年中取得的成绩、存在的问题，以及整改措施和今后的设想规划等等。通过对一年来工作情况的回顾与总结，进行有效的评估、鉴定，以指导未来的工作实践。

对于述职报告写作，相信大家都是比较熟悉的。我们也是根据教科书上的写作指导，规定了统一的模式，让每一位需要述职的人员严格按照要求来写，以便利于进行有效的评议。

“述职报告一般是由首部、正文和落款三个部分组成。特别是要写好正文的主体部分。正文的主体部分是全文的重点，而业绩部分又是重点中的关键。把握住述职报告的写作要求，有利于突出重点和关键。”

主体是述职报告的核心部分，主要陈述履行职务的具体情况。我们要求述职报告必须包括以下四个方面的内容：

1、任职期间目标达成的具体情况及过程；

2、工作中存在的问题及改进办法；

3、工作经验的总结与提炼；

4、下一步的工作设想与规划。

同时，提醒述职者在撰写述职报告时应当注意以下几个问题：

1、要态度端正、诚恳；

2、要实事求是、客观公正、严谨；

3、要虚实结合、深刻、有创新；

4、要语言精练、通俗。

说实话，述职报告的写作，基本上都大同小异，套路都是差不多的。关键还是在于现场述职，也就是述职演说。

据了解，有许多单位不写述职报告或进行述职演说，总以为这种述职是政府部门或是国企搞得走形式之类的东东，因此也就“不屑一顾”。还有的也只是当作“总结”一般对待：到年底了，写一个总结类的东西交到上级那里，而上级也可能连看也不看就“例行公事”的归档了。我们公司之前也就是这样做的，有的部门甚至连个总结都没有。

实际上，这恰恰是大错而特错了！这是企业领导者们曲解了“述职报告”的意义，小觑了“述职报告”作用。

我认为，述职报告的作用主要在于：

1、述职报告是企业加强对管理者管理的一项重要措施。

述职报告，不同于工作总结，它需要管理者面对上级、同级、尤其是下属，面对面的公开进行述职演说，这就有效地避免了一般书面总结类的东西“报喜不报忧”、“假大空”以及过分邀功的弊病，是中国“法家”管理思想“治吏”的一种有效地“约束”与“鞭策”手段。

2、述职报告是上级、同级和下属员工对述职者工作评议的依据。

通过述职，可以让上级、同级以及下属等更好地了述职者的工作情况，针对述职者所取得的成绩、存在的问题，以及今后的计划做出客观、公正的评价，便于总结成绩、改正缺点，争取进步。

3、述职报告是让“兄弟”部门了解述职者工作的有效渠道。

在一个公司中，有些部门之间很可能交往沟通较少，不很熟悉，对其具体工作也就不是很了解。通过述职时的同级参与，就会让“兄弟”部门更好地了解其工作，从而为今后的工作沟通、工作支持提供更加有效的帮助。

4、述职报告是让管理者查找自身问题、改正自身错误的较好方式。

人都是爱面子的，自觉不自觉地都会有意无意的夸大自己的优点，规避自身的缺点。平时我们很难也不愿意自觉查找自己的缺点，去积极的改正。而述职报告，让你在众目睽睽之下汇报工作情况，如不实事求是，那就真成了“瞪着眼说瞎话”了。因此，客观的总结工作成绩、如实反应存在的问题，并找到存在问题的原因与积极地解决办法是述职报告的核心。而述职报告也就成了认真查找自身不足的有效“试纸”，是改正错误，避免以后再犯的一剂“良药”。

5、述职报告是管理者能力提升的有效途径。

管理者通过述职报告，需要对工作进行总结与提炼，需要发扬成绩、找出缺点、做出规划并制定具体改进措施，这就迫使管理者去不断地学习，努力提升自身素质与技能水平，以不断适应工作的需要。这无形中就是对自身的一个能力开发的过程，是一条提升自身能力的有效途径。

6、述职报告是管理者提升团队协作的有利契机。

管理者可以借助述职报告，向自己的团队就自身存在的缺点进行诚恳道歉，对团队成员的付出表示诚挚地感谢。同时，就存在的问题寻求共同解决的办法，让大家共同监督执行，以便于大家共同成长。通过谦逊、真诚的心声流露，取得团队成员的理解与支持，提高团队向心力与凝聚力，从而提升整个团队协作的能力。

7、述职报告是管理者有效沟通、寻求支持的极佳机会。

述职实际上也是一个管理过程。通过述职，可以让上级了解你的工作思路，得到上级的认同，并给与有力支持；让各部门彼此了解未来工作的方向和相互间需要提供的支持；给下属以信心，让下属看到“未来”，取得他们的理解与支持，便于今后为了一个共同的目标而更好地团结协作，实现共赢。

8、述职报告是述职者展示自我、实现自我的良好平台。

述职实际上也是一次展示个人能力的机会，企业通过对述职人员履职情况、未来工作思路的评估，可以发现述职人员的胜任能力，便于进行今后的工作调整。

一份好的述职报告，一定要形式与内容并重，文字与数字并举，语言通俗易懂，才会赢得领导与同事的肯定与赏识，起到述职的真正意义与作用。一次良好的述职，可以为述职者更好地展现自我、实现自我价值给力。

总之，述职报告在企业的管理工作中具有十分重要的意义，只要我们认真对待，必定获益匪浅。

我们公司是从2010年开始进行年终述职的，几年来，老板尝到了述职报告带来的“甜头”，如今，我们早已将其形成了制度，不仅有年度述职报告，还有任期述职报告、临时性述职报告和专题性述职报告。

有专家认为：当今世纪是“管理管理者”的世纪。相比之下，早在二千多年前的中国战国时期，韩非子就已在实质上提出了管理管理者的思想，并就此提出了大量管理之术。这些思想、技巧对解决当前面临的“管理管理者”的世纪难题无疑具有重要的启示和参考价值。而我认为，开展述职工作，就是“管理管理者”的一种现代方法，对于企业的人力资源管理来说，具有积极的推动作用。

案例三：员工在劳动仲裁期间，要不要支付工资？

       某公司有员工跟公司发生了劳动纠纷，员工提出的仲裁请求除了要求公司支付经济补偿外，还必须要支付其在仲裁期间的工资。其理由为了申请仲裁和出庭答辩而没能上班，要求公司应补偿这期间的工资损失。而公司认为其在申请仲裁时已经跟公司解除了劳动关系，实际已没在公司上班了，没有上班是没有工资的。双方因此而产生争执。对此，你怎么看?

案例解析：

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的立法原则，在劳动关系存续期间劳动者有正常提供劳动的，用人单位要合法给予支付工资。可见，支付工资的前提有两个：一是劳动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间(即双方存在劳动关系，并没有终止或解除)。第二个是劳动者有正常提供劳动，如果没有提供正常的劳动，如请事假则无工资，病假则支付病假工资，旷工的不但没有工资，还可能会被用人单位依规章制度进行处罚等。

但是，若因企业单方解除劳动合同，员工提起“要求恢复劳动关系”的仲裁或诉讼请求的，最终员工请求获得支持的，仲裁或诉讼期间，公司应按照员工正常上班向其支付劳动争议期间工资，比如怀孕员工被违法辞退，要求恢复劳动关系，获得支持，则仲裁期间的工资需要支付。若员工没有提起这方面的请求，只是要求终止或解除劳动关系的经济补偿或赔偿，则就不可以再要求支付仲裁期间的工资了

案例四：企业禁止员工之间谈恋爱属违法？

王女士在一家企业担任销售主管，工作两年来一直很认真，2013年元旦，她认识了刚到公司不久的小华，两人一见钟情，很快便开始恋爱。由于公司禁止员工之间谈恋爱，否则一方必须离开公司，所以，他们俩一直没有公开关系。前不久，两人的恋情被公司总经理发现了，说他们违反了公司的“恋爱禁令”，必须有一方离开公司，否则两人全部辞退。请问，公司的做法合法吗？

案例解析：

司无权开除王女士及小华二人。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的……”公司事先颁发“恋爱禁令”，员工明知故犯，公司依据《劳动合同法》第39条第二项规定，解除劳动合同，似乎符合规定。其实，这种做法是错误的，因为这项规章制度本身违法。

《民法通则》第103条规定：“公民享有婚姻自主权，禁止买卖、包办婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”上述法律规定表明，公民有权自己做主决定其婚姻状况，即是否恋爱、结婚等，其他任何组织和个人都不能强制和干涉。该公司通过发布“恋爱禁令”限制企业员工之间的恋爱、结婚，以辞退为要挟，迫使员工放弃自己的婚恋自由，违反了我国法律关于公民婚姻自由的规定，因此是无效的。

案例五：用人单位弄丢档案要不要赔偿？

肖美来是某化工厂的工人，厂子进档升级搞股份制改造，人员分流，科室职员变动很大。肖美来下岗后去公司调档申请失业救济、寻求新的工作单位时发现他的人事档案没了。几次查找没有结果。厂方说可能是机构重组，档案室搬家弄丢了。因为没有档案小肖无法办理失业登记，领不到失业保险金。档案丢失，提供不出档案，用人单位不接受也使他丧失了很多就业机会。最近他向法院起诉要求原工作单位某化工厂就此赔偿损失，不知能否得到法律支持？

案例解析：

        人事档案的丢失，关乎劳动者的生存权和发展权等基本人权。以《劳动合同法》第八十四条等规定，用人单位扣押依法解除或终止劳动合同的劳动者档案给劳动者造成损失的要赔偿。丢失依法解除或终止劳动合同的劳动者档案给劳动者造成损失的也应赔偿。就此最高人民法院《关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿损失是否受理的复函》(2006年6月13日，〔2004〕民立他字第47号)，有明确答复：保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。

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