秉骏哥李志勇说：
员工“精神离职”正如婚姻“精力不集中”是一样的道理，需要收集甚至运用私家侦探来掌握某些证据，然后依法依程序提出自己的诉求和主张，只不过前者适用劳动法规，后者是婚姻法规。当然，按照程序，应当有协商调解、改正过错、不改再用法的一般流程，故此，本案可按以下思路来处理：
证据何在？
楼主讲那位老员工“喜欢斤斤计较，比较懒，精力不在工作上，丢三落四，不在状态”等，从这些用词来看，都是定性的，可以说每个人的标准不一样，也许楼主这样认为，换个人，也许不那样认为，或许还认为该老员工比较敬业，或者根本是一塌糊涂、早该开除。
以上定性评价的各方面，都必须转化为具体的行为、事实和证据。比如：斤斤计较发生在何时、何地、何事，其他人都不会这样而他会这样计较；比较懒是相对哪些同事说的，同事们怎样做事，他怎么做事，具体体现在哪些事情上；精力不在工作上，那在什么地方，有什么依据，抓住什么把柄；丢三落四的具体情况是怎样的，丢了什么落下了什么；不在状态的具体表现是什么，那么，在状态应当是什么样子的。
以上种种表现，必须是有鼻子有眼睛事实非常清楚的，如果有其他同事、客户作证是最好的了，总之，不能想当然的随便评判。如果这些事实和证据，让这位老员工能够认可或承认一部分，也更有说服力的。
怎么规定？
在公司员工手册、行为规范、工作要求、公司制度以及各种大小会议上，对员工管理的具体规定是怎样的标准，是不是包括“斤斤计较、懒、丢三落四、不在状态”等标准的定性、要求和处罚规定，是否通过民主讨论、审核、批准、学习培训签字等程序。
一般来讲，处罚分警告、记过、停工、辞退等，它们分别对应哪些行为，应当进行详细罗列，如果要扣除相应的工资也必须规定，否则，一旦员工与公司对簿公堂，公司将难有胜算。
如何劝退？
因酒店经济效益不好，领导要求楼主对该老员工进行劝退，根据以上分析，劝退可分三步走：
首先恰当指出存在问题。楼主需要根据该老员工的性格和确实存在的各种问题来判断，在语言使用上做到有礼有节，一定要起到恰当指出、切中要害，不能让他轻易不承认的现象出来。
其次是问题的严重程度。现在已经让公司领导非常不满意，已经要求追究给公司造成的损失，如果认真计算，这个费用是不小的，即使计算有关补偿，二者相抵，还能够拿多少就不好说了；况且如果因此得罪公司领导或在同行中造成了较坏影响，今后自己的职业道路可能走得比较艰难；即使通过仲裁和诉讼，时间上至少半年以上，能不能胜出还是另外一回事。
最后是好聚好散的好处。现在已经是这种局面，想继续留在公司已经不太现实，如果与公司闹，可能得不到什么好处；如果好说好散，公司还可以根据实际情况给予一定的经济援助，甚至可以帮助找更好的工作，在背景调查时也可以适当考虑，如果在外面其他公司经历一段时间工作后，自己有很大改观，完全没有目前存在的那些现象和问题，今后也可以考虑再回到公司工作。所以，好聚好散，今后更好处，自己的机会和发展也会更多。
认真准备
由于该员工平时爱搜集一些劳动法规，在劝退过程中，难免会讲出一些专业或半专业的语言和词汇，导致劝退出现尴尬或无法进行的局面，甚至出现被该员工拿住显得被动，所以，一定要认真准备，既要熟悉劳动法规，还要对公司各项规定、该员工的具体事实了如指掌，可以假设该员工的可能要发难的各种情况，并想好相应对策，这样才会在劝退过程中始终处于主动的话语权。
同时，要自己出现状况或劝退过程中难以把控时，可以邀请上级领导出面协调下，当然，最好事先给予打招呼为好，以便在思想上有一定的准备。
防微杜渐
员工出现任何违纪行为，应当及时给予指出，必要时给予相应处罚和写出情况说明，让其记忆深刻，有利于得到较好改正。相反，如果认为属于轻微违纪就不予理会，久而久之，员工出现第二第三次时，管理人员再指出时就有点师出无名，因为员工会说“上次都这样，怎么没什么”，渐渐的，小错就升级为大错，那时再来处理就如顽疾一样难以祛除了，即使手术也不一定能够断根，还会损筋断骨。
所以，管理人员一定要树立“严是爱、宽是害”的管理思维和作风，既是履行自己职责，也是关心爱护下属，更是对部门、公司效益提升有非常大的好处。
即使是思想的抛锚或不集中，一定会从行为上表现出来，所以，我们一定要察言观色，从行为表象上把脉员工思想的变化，及早介入和干预纠偏。
我的点评
员工“精神离职”正如婚姻“精力不集中”是一样的道理，需要收集甚至运用私家侦探来掌握某些证据，然后依法依程序提出自己的诉求和主张，只不过前者适用劳动法规，后者是婚姻法规。当然，按照程序，应当有协商调解、改正过错、不改再用法的一般流程，故此，本案可按以下思路来处理：
证据何在？
楼主讲那位老员工“喜欢斤斤计较，比较懒，精力不在工作上，丢三落四，不在状态”等，从这些用词来看，都是定性的，可以说每个人的标准不一样，也许楼主这样认为，换个人，也许不那样认为，或许还认为该老员工比较敬业，或者根本是一塌糊涂、早该开除。
以上定性评价的各方面，都必须转化为具体的行为、事实和证据。比如：斤斤计较发生在何时、何地、何事，其他人都不会这样而他会这样计较；比较懒是相对哪些同事说的，同事们怎样做事，他怎么做事，具体体现在哪些事情上；精力不在工作上，那在什么地方，有什么依据，抓住什么把柄；丢三落四的具体情况是怎样的，丢了什么落下了什么；不在状态的具体表现是什么，那么，在状态应当是什么样子的。
以上种种表现，必须是有鼻子有眼睛事实非常清楚的，如果有其他同事、客户作证是最好的了，总之，不能想当然的随便评判。如果这些事实和证据，让这位老员工能够认可或承认一部分，也更有说服力的。
怎么规定？
在公司员工手册、行为规范、工作要求、公司制度以及各种大小会议上，对员工管理的具体规定是怎样的标准，是不是包括“斤斤计较、懒、丢三落四、不在状态”等标准的定性、要求和处罚规定，是否通过民主讨论、审核、批准、学习培训签字等程序。
一般来讲，处罚分警告、记过、停工、辞退等，它们分别对应哪些行为，应当进行详细罗列，如果要扣除相应的工资也必须规定，否则，一旦员工与公司对簿公堂，公司将难有胜算。
如何劝退？
因酒店经济效益不好，领导要求楼主对该老员工进行劝退，根据以上分析，劝退可分三步走：
首先恰当指出存在问题。楼主需要根据该老员工的性格和确实存在的各种问题来判断，在语言使用上做到有礼有节，一定要起到恰当指出、切中要害，不能让他轻易不承认的现象出来。
其次是问题的严重程度。现在已经让公司领导非常不满意，已经要求追究给公司造成的损失，如果认真计算，这个费用是不小的，即使计算有关补偿，二者相抵，还能够拿多少就不好说了；况且如果因此得罪公司领导或在同行中造成了较坏影响，今后自己的职业道路可能走得比较艰难；即使通过仲裁和诉讼，时间上至少半年以上，能不能胜出还是另外一回事。
最后是好聚好散的好处。现在已经是这种局面，想继续留在公司已经不太现实，如果与公司闹，可能得不到什么好处；如果好说好散，公司还可以根据实际情况给予一定的经济援助，甚至可以帮助找更好的工作，在背景调查时也可以适当考虑，如果在外面其他公司经历一段时间工作后，自己有很大改观，完全没有目前存在的那些现象和问题，今后也可以考虑再回到公司工作。所以，好聚好散，今后更好处，自己的机会和发展也会更多。
认真准备
由于该员工平时爱搜集一些劳动法规，在劝退过程中，难免会讲出一些专业或半专业的语言和词汇，导致劝退出现尴尬或无法进行的局面，甚至出现被该员工拿住显得被动，所以，一定要认真准备，既要熟悉劳动法规，还要对公司各项规定、该员工的具体事实了如指掌，可以假设该员工的可能要发难的各种情况，并想好相应对策，这样才会在劝退过程中始终处于主动的话语权。
同时，要自己出现状况或劝退过程中难以把控时，可以邀请上级领导出面协调下，当然，最好事先给予打招呼为好，以便在思想上有一定的准备。
防微杜渐
员工出现任何违纪行为，应当及时给予指出，必要时给予相应处罚和写出情况说明，让其记忆深刻，有利于得到较好改正。相反，如果认为属于轻微违纪就不予理会，久而久之，员工出现第二第三次时，管理人员再指出时就有点师出无名，因为员工会说“上次都这样，怎么没什么”，渐渐的，小错就升级为大错，那时再来处理就如顽疾一样难以祛除了，即使手术也不一定能够断根，还会损筋断骨。
所以，管理人员一定要树立“严是爱、宽是害”的管理思维和作风，既是履行自己职责，也是关心爱护下属，更是对部门、公司效益提升有非常大的好处。
即使是思想的抛锚或不集中，一定会从行为上表现出来，所以，我们一定要察言观色，从行为表象上把脉员工思想的变化，及早介入和干预纠偏。
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