【1月11号案例学习】劳务派遣人员不发放加班工资，合法吗？

经典案例学习：

案例一：劳务派遣人员不发放加班工资，合法吗？

  2011年8月，刘某应聘深圳某物流公司做派递员。2011年8月30日至2012年12月14日期间，在物流公司的要求下，刘某与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。尽管如此，刘某在2012年12月份被无故解雇。公司派递员每月4天休息制，每天上班8到10小时，公司无年假。2013年1月4日，刘某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认与物流公司具有劳动关系；2、支付加班费、经济补偿金。请问：刘某的申请是合适的吗？

案例解析：

刘某的申请会得到支持。首先，因为刘某和物流公司是事实上的劳动合同关系，物流公司要求刘某与派遣公司签订派遣合同，是违背平等、协商的劳动合同签订的前提的，公司转嫁了法律风险，事实上违法的。所以刘某和物流公司存在劳动关系。其次，公司常年要求加班，不支付加班工资，这种行为必然是违法的。最后，公司解除该员工，解除的理由不明确，导致违法解除，公司的操作存在明显的违法性。因此，确认与物流公司的劳动关系，没有安排员工享受年休假、没有支付加班工资等，员工诉求中涉及的请求，是会被仲裁委支持的。此外，在解除的理由上，公司并没有出具充分的解除依据，存在解除理由不充分的违法解除风险。

案例二：如何完成2013年度行政部门工作报告？

许多企业的人事行政不分家，HR也要做行政部的年度工作报告。那么，行政部的年度工作报告该怎么来做，其包含哪些内容？结合自身企业特点和行政部门工作特性，相信大家也都有一套自己的做法。那么，请问：

1、你有没有做2013年度行政部门的工作报告？ A、有  B、没有

2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。

如果没有，结合企业实际，请试着完成这个报告，以备留用。

案例解析：

1、你有没有做2013年度行政部门的工作报告？

B、没有

2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。如果没有，结合企业实际，请试着完成这个报告，以备留用。

说明：目前服务的公司人力资源与行政工作是相对分开的，一级部门为人力资源中心下设人力资源部、行政部、信息管理部，归属常务副总直接领导，笔者在人力资源部负责培训工作，但作为行政工作的支持、协助、旁观者及毕业后第一家服务的公司人事行政工作是不分家的，所以也尝试着完成今天的打卡：

一、行政部门工作的认识

行政管理工作如同运转机器中的润滑油，大户人家中的管家角色，2013年是公司推行规范化管理的一年，公司各项行政管理工作正沿着制度化、规范化、信息化、精细化、科学化轨道健康发展。我对行政工作的思想认识最大的一块就是服务与统筹，其主要任务是为领导、各部门、各员工做好服务工作，确保公司各项工作正常开展。“增强服务意识 提高服务质量”也就成为了行政部的指导思想。第二、行政管理人员自身行动上有所表现，以身作则，工作上积极主动，才能从容自如，不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇总汇报。第三、忙忙碌碌处理各项事务性工作，天下难事必作于易、天下大事必作于细。

二、行政部门的工作

2.1 后勤保障工作

  新办公设备的采购与管理，部门采购或报修按流程审批通过后， 对各类办公设备的维修与维护，积极联系厂家或经销商进行维修，确保工作不受影响。办公低值易耗品的保障与管理。依据公司各项工作的需要，制定办公用品的采购计划，报分管副总和总经理同意后做好采购、保管、领用等管理工作。做好公司日常水电暖的报修工作 ，坚持出现问题及时解决，直到问题解决为止。

2.2 考勤管理工作

   此部分我司可能不同于别的公司，虽然我司人力资源与行政管理工作是分开的，但现状考勤工作归属行政部，公司实行上下班指纹打卡的考勤制度。行政专员负责员工的日常公事外出请假以及异常打卡情况进行登记；加班换休登记；对日常出勤情况进行监督；对打卡数据进行采集;汇总请假迟到早 退旷工等情况,制考勤月报表。

2.3 固定资产管理工作

   加强公司固定资产的日常管理，强化领用工作，做到谁领用谁签字谁保管。其次，严格执行资产的采购制度，部门领导审批，财务副总及总经理审批程序，对手续不齐全的资产申请一律不予办理。配合财务部做好资产的核对汇总工作，对每一项资产报批完毕后及时入帐，在年终做好该年度新置资产的帐目表。每年做一次大范围的普查，把存在的问题及时报告常务副总；同时做好原有资产的维护与调配工作。

2.4 车辆、驾驶员管理工作

    公司的车辆、驾驶员归属行政部管理，行政主管针对车辆管理工作出现的各种管理漏洞进行了分析和建议并制定了具体的管理条例,分别对车辆管理制度、报账过程、油费冲账、驾驶员服务意识等方面做了详细的规定,提高驾驶员的客户服务意识。

2.5 其他方面总务工作

   协助各部门负责人做好公司的一线部门安全考核考察工作，积极主持与参加公司的各种会议和活动，做好服务与保障工作。各类证照的办理与年审，办公室的规划与装修，客户的接待安排，领导交办的各项临时工作。

三、行政部工作个人建议

 从一个旁观者的角度估望分析可以不当真，提出自己的一些感受与建议：

3.1 明确岗位职责，责任到岗，落实到人

     现状当某一件行政工作在实施过程中出了问题了，想找责任人时，好像行政部的人都有责任，又好像部门的每一个人都没有责任，没有明确岗位责、权，形成岗位责任制，这种现象发生说明部门工作水平不高。因此，建议对行政部每一个工作岗位进行工作分析，作岗位描述，明确岗位责、权，形成岗位责任制。为公司定岗、定编，确定科学合理的薪酬制度提供良好的依据，另一方面，从而可以使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加顺畅。

3.2 强化工作执行力

    实际中发现，行政检查一些工作开始实施的时候起到了相应的作用，但是一段时间后感觉就不存在了，没有人遵守，也没有人监督执行了。最终回到了之前的状况，最根本的原因是没有坚决的执行力，缺少监督、执行的人，没有人愿意去做恶人比如公司规定办公室区域不允许抽烟、那就必须指定人员每日作监督检查，发现违章即作相应处罚并作公布、通报，此项工作不能间断，必须长久持续下去。行政管理制度必须有这样坚决的执行力，久而久之，会形成一种制度文化。

3.3 建立健全规章制度

   大多数知名企业都是用制度管人，按制度办事是这些成功企业的共同特点。建立健全科学化、规范化且有很好可操作性的管理制度是企业必不可少的软件设施，也是企业得以正常运转的基石，同样，部门其实就是一个公司小的缩影，因此部门中也需要对制度建立、健全。

3.4 加强车辆、驾驶员管理和客户服务意识培训

   严格遵守公司车辆管理规定及用车程序，严禁公车私用现象产生。车辆是公司对外的一个窗口，对驾驶员进行礼貌用语和礼仪培训。使每次客户接待工作都能得到良好的评价，从而树立公司形象。

3.5 精简不必要的会议活动

  为提高工作实效，公司召开各类会议、举办各项活动很有必要，但要做到“少而精、高质量、讲节约”的原则，即减少数量、压缩规模、控制经费、加强调查研究、结合员工实际需求、拟定相关活动方案与制度。

案例三：终局裁决被撤销后 职工15日内诉至法院未超时？

     职工刘某与单位因工伤保险待遇发生争议，仲裁委作出终局裁决后，单位向中院申请撤销，中院裁定撤销后，刘某不服，向基层人民法院起诉。此时，距终局裁决作出已有半年，刘某的诉讼请求是否超过了时效呢？

刘某系某工程公司职工，月工资1万元。2011年4月17日，刘某工作时，造成左胫腓骨骨折。后刘某被认定为工伤，2012年12月被鉴定为9级伤残。2013年8月8日，刘某向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与工程公司解除劳动合同，并要求工程公司支付工伤保险待遇。2013年10月11日，仲裁委终局裁决，支持了刘某的申诉请求。工程公司不服终局裁决，10月底，向威海市中级人民法院提出撤销裁决的申请，中院于2014年4月8日作出裁定，支持了工程公司的申请。4月17日，刘某收到裁定书，4月29日，刘某诉至乳山市法院。

庭审中，工程公司辩称，2013年10月11日，仲裁委作出终局裁决，2014年4月29日，刘某才向法院起诉，已超过时效。

案例解析：

法院认为，刘某在工作中受伤，应按照法律规定享受工伤保险待遇。工程公司已为刘某缴纳了工伤保险费，刘某应享受的一次性伤残补助金及工伤医疗补助金应由社会保险基金支付。刘某要求终止与工程公司的劳动关系，理由正当。工程公司应以威海市2012年的职工月平均工资3233.25元为基数，支付刘某12个月的一次性伤残就业补助金38799元。《劳动争议调解仲裁法》第49条第2款规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。刘某于2014年4月17日收到中院的裁定书，4月29日提起诉讼，没有超过诉讼时效。据此，法院判决：终止刘某与工程公司的劳动关系；工程公司支付刘某一次性伤残就业补助金38799元。

案例四：约定延长试用期无效？

2014年8月，朱某进入某印刷机械有限公司从事销售工作。合同约定，朱某月薪5000元；合同期限为2014年8月1日至2016年7月31日，试用期为8月1日至9月30日，试用期内月薪为4000元；朱某在试用期内的销售指标为10万元，如未完成该销售指标视为不符合录用条件，单位有权解除劳动合同。1个月后，朱某仅完成了6万元的销售指标。单位认为朱某虽然未完成销售指标，但综合表现尚可，故与朱某另行约定延长试用期1个月。不料到了10月31日，朱某仍未完成10万元的销售指标，单位遂根据《劳动合同法》第39条第1项的规定，解除了朱某的劳动关系。朱某认为单位系违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析：

仲裁庭经过审理认为，根据《劳动合同法》第19条的规定，朱某与单位约定试用期的上限为2个月，双方虽协商一致延长试用期1个月，但违反了法律的强制性规定，应属无效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的劳动合同期间。第39条第1项规定，职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该规定仅针对试用期内职工，印刷机械公司2014年10月31日解除与朱某的劳动合同时，朱某的试用期已过，故印刷机械公司适用该规定解除与朱某的劳动合同系违法解除。仲裁委遂裁决支持了朱某的仲裁请求。

案例五：职工被错判劳动关系如何处理？

闻某是A公司职工。2011年1月，闻某被他人举报有贪污、受贿和挪用公款的犯罪嫌疑，被人民检察院正式立案侦查。同年12月21日，闻某被当地法院以贪污、挪用公款罪判处有期徒刑8年。闻某不服，上诉至中级人民法院。2012年4月1日，中院驳回闻某上诉，维持原判。后闻某被送至某监狱服刑。服刑期间，闻某一边服从改造，一边向市中级人民法院和省高级人民法院申诉，请求再审改判自己无罪。2012年4月4日，A公司以闻某被法院依法判刑为由，解除了闻某公职，并将解除通知书送达其本人签收。2014年3月7日，中院对闻某贪污、挪用公款案立案再审，同年8月19日，判决撤销原判，宣布闻某无罪释放。次日，闻某以自己被错判为由向A公司申请复职，并请求补发工资待遇。A公司以闻某已被单位依法开除公职为由拒绝。那么，闻某能要求单位恢复劳动关系，并补发工资吗？

案例解析：

闻某在2012年被人民法院以贪污、挪用公款罪依法终审判处有期徒刑8年，单位当时依法开除闻某公职是符合法律规定的。问题在于，闻某之后被依法宣告无罪，公司开除闻某的事实和理由已不复存在，该如何处理呢？对此，劳动部办公厅《关于企业职工被错判宣告无罪释放后，是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》（劳办发[1997]40号）中规定：关于企业职工被错判，宣告无罪释放后，企业是否应与其恢复劳动关系，补发工资问题，我们认为，职工于《国家赔偿法》实施以前被判犯罪，后经司法机关改判无罪的，如企业仅因职工被判刑而解除劳动关系的，企业应恢复与该职工的劳动关系，并按原劳动人事部《关于受处分人员的工资待遇问题给天津市劳动局的复文》（劳人薪局[1985]第12号）的规定，恢复其原工资待遇，并补发在押期间的工资。

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