“蝴蝶效应”——提高整体作战能力，在潮流中沉淀泥沙！

作者窦逗哥 2016-01-11 18:12 403

内容来自 2016-01-11 打卡话题

　　我是一家酒店的HR，因经济效益不好，公司打算减员增效。现在我们部门有2个司机，其中一名司机是老员工，酒店刚开业的时候就来了，但平时总是喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。基本上属于那种过一天算一天的人。
　　现在领导打算趁这次减员增效的机会让我把这种"精神离职"的人劝退，但他本人善于搜集一些劳动法规来研究，还请各位前辈多多指教。
　　请教各位前辈，对这种人在，心不在的员工该怎么对付？
　　系主任提示:每个公司都会有一些不走心的员工，对于这些"精神离职"的家伙，各位会如何出招呢？

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我，经历过类似的情况。

    看了上面一些前辈所写的见解，真是受益匪浅啊！在此，谢谢前辈，希望向你们多多交流学习。
    目前本企业也有，如果照此下去那“精神离职”一定会越来越多，更可怕的是一线员工也会越来越多。作为餐饮企业，一线员工的走心那就会影响产品质量，导致流失顾客。中层管理者的“精神离职”，不仅会导致工作效率低下，解决问题拖延搪塞，而且还会使一线员工的问题越来越多。高层管理的“精神离职”，误人、误事、使上面问题没劲解决，没力推行，毕竟家族企业内老员工的根基盘根错杂。
    目前我负责分公司的人事全面工作，理想的和单店和员工状态应该是“对客人热情、自身着装整洁干净、店面环境整洁干净、产品加工符合标准、产品味型符合标准、设施设备和管理事项定期检查等等。因此，从公司整体层面，主管领导则一定思路清晰，办法明确，可借鉴从绩效角度去提高办事成效，从上往下分达解决任务，从下往上提交方案、领导协调部门人员，监督落实。当从从低往上解决“精神离职”类员工，在餐饮公司我自己觉得要重视如下几项工作：
    第一：落实培训工作，重学习过程、重培训后考核。培训有点向面开展，就是将以前一个店培训一个内容的方式，改变为几个店共同培训一个待要解决的问题。事后，评比考核。以此，达到共同在一个店内共勉提升的目的。
    第二：培训后的检查、监督工作要跟进。检查工作时，要注意分事项检查代替全面检查，目的就是要明确在哪个方面出现那些问题。便于管理者走后，具体解决人感觉什么都要抓分不清问题的方向问题。同时，检查标准的设计要尽可能明确事项的过程描述，所犯的错误。目的是解决问题者了解此过程的错误。
    第三：改进公司绩效考核方案，将检查的内容归类总结，完善绩效方案。
    最后，这个想法是基于长期提高人员的懒、庸问题。如果短期内要解决此类人，我的建议如下：1、对此人的岗位重新修改岗位工作内容和工作职责。2、制作培训考核要求，明确“不合格进行调岗、辞退的要求”。3、进行培训、考核。4、按要求面谈、辞退。（以上4条，一定要在进行时有人签字确认，留好证据。做好规避风险最小化）。不过，最后呢，由于本人对于绩效方案设计的知识欠缺，虽然，通过人大彭剑锋老师处学习并了解绩效方案的具体细节问题，但是，苦苦不知从何着手。在此，将心中疑惑向前辈陈述，也是希望与个人了解绩效方案的设计问题。

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