威廉酒哥说：
这个事吧的分开说，入职后多长时间的员工离职，这个时间是考量你到底要承担多少责任的标尺，时间短的话你还真是推卸不掉责任的。为什么说人力资源中招聘这个工作最重要也是最难做的呢，不走心好做极了，用心去做想要做到极致的又是难极了难极了的，招聘HR的能力水平和责任心，可以决定企业到底能走多远，你说重要不？不过也不要给自己太大压力，到现在我也没见过那个HR敢说，我招的就全是对的人，能做到一半就很niubility了。
入职后两周以内就提出离职的，百分百是你的责任，而且这种情况往往伴随的是招聘的时候，你发布的招聘信息是假的，欺骗了被招聘者所造成，比如工资待遇、责任权限、工作环境等硬件是假的根本就不是那么回事，人家入职后大致的解了一下发现这个招聘的人事只是不干人事啊，这不是骗人吗？愤而离职。有没有特殊的个别的现象呢？也有，比如这个人在入职时同时手里有几个offer，他来后观察了几天发现不太理想可能其他的机会更好，这种情况也是存在的，不过这也跟你有关系啊，首先在招聘时你就应该对此有印象，同时手里有几个offer的人那都是精英啊，应聘的岗位那也是重要的或者核心的岗位，这样的你要个别对待啊！这种人说话的语气态度那都是与众不同的，人家有底气啊！这个能够观察出来的，那么你也要在面试时发现问题，你要知道这种人为啥会在有多份合约后还会来你这里面试，肯定是你这里有吸引他的地方，这个你不搞清楚交代给后续做员工关系的同事，当然他要走了。你说你要不要负责？
入职三个月内要离职的，你要承担百分之八十就是以上的责任，除了上述的理由还有就是被招聘员工的心里预期没有调整好，这个主要原因也在招聘的HR这边，首先去任何一个陌生的环境生活三个月都是一个坎，熬过去了那就能坚持下去，熬不过去就得退回去，这就是为啥新兵营是三个月时间，而出国留学很多都是混不到三个月他就回来了，因为他适应不了！对此你这个搞招聘的HR你清楚吗？那么咱们招聘时，是不是要对这个可预见的问题提前做好准备呢？怎么做？降低他的心理预期，这个我以前说过的，我在简单的说一下，举例面试时我们明明有4星级的住宿标准可是我就告诉你我们的住宿标准是3星的，这样就把应聘人员的心里期待降低至3星，结果入职后发现哇~惊喜啊！这样就会加大应聘者对公司的好感度，后面搞员工关系的同事也更好开展工作了！他还会离职吗？
入职后两年以内离职的，你也有责任，不过这个事吧，与其说是你的责任问题，不如说是你的能力。这么说大家肯定不服，你们也许会说（咱们挑个极端的例子啊），酒哥我们已经做好了你前面说的了，这个员工也已经干了一年多了，可是她是被他部门领导逼走的，他部门领导就是一个变态虐待狂，这也要我承担责任，这也是我能力不够吗？
我给你解释解释啊！首先江山易改本性难移这话都明白吧？那么这个虐待狂的部门领导他也不是今天才开始这样的吧，一直如此吧，那么你在招聘时不考虑这个人或者活什么人才能在在这种环境下生存的问题吗？那如果你考虑到这一点后，你会不会考虑在招聘时找一个被虐狂呢？这样一个被虐狂进入了一个虐待狂的团队，优势互补资源分配恰到好处，他怎么会离职呢？
招聘不是把人找到了就完成工作了，如果单单是这样的一种工作，那招聘HR这个岗位就没有存在的必要了，也不是单单招到胜任岗位要求的人，在这个基础上你还要考虑招的这个人是不是能融入到公司大团队部门小团队当中去，他的核心价值观能否和大家保持一致，能否和大家玩到一起去，这些都是要综合考虑的，没有做好自己的工作肯定会导致离职率居高不下的，总之，做事吧走走心，多琢磨琢磨别一天到晚就想着这不是我的责任，那不是我的责任，当没人向你追责的时候，你还有存在的价值了吗？明白了吧，你怎么招聘的因，必将导致怎么离职的果。
顺便说一句，两年以后的离职跟咱们就没多大关系，因为那时候走的一般都是去追求更好的自我发展的机会，这个事对咱们管控不了的。当然还有几种情况是不受时间限制的，但凡超过三个月又发生这些状况而导致离职的HR是没啥责任的，比如公司或部门重大人事变动，这玩意一朝天子一朝臣的事，咱们是没办法预见的。
我的点评
遵循原则处理问题，看看问题到底出在哪里
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