员工离职,与HR的关系有多大? 分析员工离职与HR的关系,可以参照有两个定律,一个是“136离职定律”,一个是“232离职定律”。 我们先了解一下这两个离职定律的基本内容: “136离职定律”说的是员工离职时的服务期限与离职原因的关联: 入职1个月离职,与HR关系较大; 入职3个月离职,原因与直接上级关系较大 ; 入职6个月离职,原因与企业文化关系较大 ; 入职1年离职,原因与职业晋升关系较大 ; 入职3年离职,原因与发展平台关系较大 ; 入职6年离职,原因与企业发展前景关系较大。 “232离职定律”是对离职责任做了阶段性的划分。 入职2周内离职,与HR的关系很大,99%是招聘的责任。 入职3个月内离职,在试用期内离职,与直接领导及部门领导关系很大。 责任可以按照二八原则划分,20%的责任在于招聘,80%的责任在于用人部门。 入职2年内离职,与企业平台和企业发展趋势企业内晋升机制有很大关系。责任同样可以按照二八原则划分,20%的责任在于用人部门,80%的责任在于公司。 从这两个定律可见,员工离职与HR工作脱不了关系,所以,用离职率考核HR是合适的,同时,除了用离职率考核HR,同样也可以用离职率考核其他部门。 为什么说员工离职和HR脱不了关系呢?可以从离职原因去分析。 短期离职的原因大概有以下几点: 第一、公司照片非常紧急仓促,可以选择的候选人比较少,在一定程度上减低了选人的标准。这样情形下招聘的人员在刚入职的时候就存在着隐患。 第二、招聘初期HR与用人部门对招聘的信息理解不对称,或者信息沟通不畅,导致两种用人模式,以至于招聘的人员不符合岗位的要求,短期内离职。 第三、招聘过程中,公司与候选人的沟通不够,双方掩饰隐藏了一些信息,或者对期望的信息沟通不够,导致员工入职后没有达到双方期望而短期内离职。
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