【1月13号案例学习】员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？

经典案例学习：

案例一：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？

   某工业品销售型公司，因市场需求下降，产品市场占有率下降，销量急剧下滑，销售业绩连续2个季度没有完成目标，老板和销售部很着急。公司会议讨论后，大家认为销售部人员配备不齐，影响了销售渠道开拓，大客户关系管理，是导致销售目标没有达成的主要原因。老板决定从公司内部各部门调5名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，1名客服专员。李某等3名员工不同意内部调动，认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位。公司的做法，不过是强迫员工离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿。请问，李某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持？

案例解析：

本案例中，李某等员工的仲裁申请要求是合理的，会得到仲裁委员会的支持。如果双方对于工作岗位的变更无法协商一致，员工可以要求经济补偿。公司在变更员工的工作岗位（相当于变更劳动合同要项）前，首先应与员工协商达成一致。公司如果对员工进行调动，在协商一致的前提下，办理异动手续即可，变更劳动合同的相关内容。反之，公司不应该单方面变更员工的工作岗位。因此建议，公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作，让员工能够理解调动的意图。同时，为了让员工胜任新的岗位，应该做一些岗前的培训。

知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

案例二：如何评估和完善公司组织员工活动的效果？

员工活动是企业文化的载体，是员工关系的润滑剂。不少企业每年都会组织各类员工活动，以达到融洽员工关系，宣扬企业文化的目的。活动有没有效果，是否达到目的，那就见仁见智了。一起来总结探讨一下吧，请问：

1、2013年你公司组织过哪些员工活动？

2、活动效果如何？做得好的和不好的方面分别有哪些？

3、2014年你们计划如何来完善员工活动的组织？

案例解析：

首先，2013年公司组织的员工活动不算多，但却都比较隆重。像十年厂庆、运动会、晚会、研发中心的启用、集团院士工作站的成立、拓展培训等，整体效果应该还算比较不错的，无论从物质上，还是从精神上，员工都有比较大的收获，但也存在一定的不足，是我们应该总结借鉴的。

一、先说说好的方面。

1、领导重视，员工参与度高。

话说很多活动都关乎企业的发展，因此，高层领导对此相当的重视，也筹备了相当长的时间，所以员工的参与度就很高（当然，奖品的作用也不可否认啊，哈哈）。正所谓“上下统一”，都当成公司的大事来办，无论是进度协调，还是外包事宜都进展的十分顺利。

2、资金的准备充分，预算充足。

所谓“兵马未动粮草先行”，资金是活动组织筹备的关键因素。正因为领导重视，参与度广，所以开始就决定了资金预算的到位。有了充足的资金做后盾，办起事来也就顺利了许多。当然，也有些活动是因为资金问题被老板“毙掉”的，就不在赘言了。

3、对公司效益有所提升。

不可否认的是，这些活动的确提高了团队的凝聚力与员工的干劲，从而对效益有一定的提升（无论是生产量还是合格率都有显著的提升）。同时，形成了良好的工作氛围，便于工作的协调。

4、对宣传企业文化有一定的促进作用。

从活动的组织筹备到活动后的总结，处处体现着企业文化的影子。而企业文化的宣传是一个潜移默化的过程，纵览2013年，对于企业文化的建设，虽然没有遍地开花，但也取得了一定的成绩，6S管理、质量观念的提升、节约成本的意识、环境与职业健康的改进等都体现着企业的进步。

5、搞好了政企关系，利于企业在地方上的宣传。

企业的活动也邀请了很多政府部门的领导参加，既拉近了政企关系，又使其对企业有了一定的了解，也有利用企业在地方上的宣传效果。

二、再来谈谈不足。

1、整体规划性欠缺，相关制度与评价机制没有跟上。

年度员工活动缺乏一定的关联性，使得活动过后，没有加深效果的动作。感觉就像美国大片，看的时候惊心动魄，一段时间后便印象模糊。同时，相关制度与评价机制没有跟上，致使过程中突发事件频发，也存在处理不当的情况。因此，需要从制度上完善处理手段，规范处理方法。

2、专业性活动较少，对员工专业技能素质的提高效果不大。

一些专业性的员工活动较少，如技能竞赛、拓展训练等。虽然我们有着各种各样的员工活动，但大多体现在提高团队凝聚力、提高综合素质等方面上，对于一线专业技能的活动组织较少，对员工队伍整体技能水平的提高缺乏相应的组织。使得活动虽然丰富多彩，但一线人员对于专业技能的学习愿望却没有得到有效的满足，对于其个人提升帮助不大。

3、对员工离职的改善作用较小。

虽然我们组织了各种各样的员工活动，也取得了一定的成效，但对员工离职的改善作用不大。为什么这么说呢？正如昨日打卡所言，员工关系取决于企业愿景与职工发展是否统一；对员工是“短视”还是“长视”；内部是否存在“不公”；以及对员工需求的满足等情况。在加上员工离职原因（由多到少）依次是：薪酬福利状况、管理状况、……。可见，员工活动对员工离职的影响并不是现阶段的主要因素，根据马斯洛的心里需求理论，只有物质需要满足了，员工才会追求更高的精神需求。因此，想光靠员工活动来大幅改善员工离职的情况不太现实，且浪费成本，只有其他因素同步建设才能发挥员工活动的最大效果。

4、形式多于实质，跟踪反馈不及时。

老话题了，活动流于形式，源于跟踪反馈的不及时。由于人手的紧缺及规范化的不足，活动的效果往往达不到理想的要求。虽然我们在活动组织的时候，对细节多方考虑，但由于其他相关方面与内容的支撑不足，对于活动效果并不是十分的满意。

那么，2014年将如何完善员工活动的组织呢？在此就不对细节做过多的说明，各企业的情况不同，参考性也不大，就谈谈具体的思路吧。

1、加强整体规划、完善相关制度。

年初的计划要考虑到活动的关联性与递进关系，主要是和我们的培训计划想呼应，对每月的培训内容进行活动设计，加强培训的效果。同时，完善相关的制度，在制定上保证活动的程序化、规范化，避免各种“原因”的缺席。

2、除了一些常规活动外，增加一些专业性的活动。

除了一些常规活动（如运动会、年会等），增加一些专业性的员工活动，比如：知识竞赛、技能比赛、创新大赛等，既能激发先进者精益求精，又能使其他员工学到知识，达到共同进步的目的。当然，这些活动也要设计到第1条的规划当中，与培训内容相对应。并对活动的奖励进行设计，除了奖金之外，各种先进称号、荣誉表彰也能达到激励的作用。

3、相关方面内容的建设。

相关方面的建设内容很杂，需要逐步完善，比如培训体系的完善、薪酬体系的完善、员工职业生涯的设计等很多方面都影响着员工活动的效果，只有相关方面都逐步完善，才能使员工活动的效果真正有所提升。

4、注重反馈与跟踪。

反馈、跟踪是取得工作有效性的最有力的保证，能够有效保证活动的效果，也能够及时的发现问题。因此，每次员工活动都将反馈与跟踪列入活动计划，并于员工考核挂钩，来保证活动的实施。

案例三：员工虽违反规章制度 但用人单位无权罚款?

   2015年11月，济南某公司职工齐某准备跳槽，工作也不像以往那样尽心尽力，多次迟到早退。为此，公司根据自己制定的规章制度，对齐某作出罚款500元的处罚决定。到了年底，齐某提出辞职申请，同时要求公司退还500元罚款。公司负责人愤然拒绝了齐某退还罚款的要求，齐某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求该公司退还500元罚款。

案例解析：

仲裁委经审理认为，现实生活中，很多用人单位奖惩制度、考勤制度中经常有罚款的规定。1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第11条和第12条授予了企业对员工的经济处罚权。这是我国劳动法律关系中对企业员工罚款的直接法律渊源。然而，《企业职工奖惩条例》在2008年1月15日被国务院516号令废止，用人单位对员工的罚款处分，已经没有法律依据。对迟到的员工不能采取罚款的处理方法，但可以不发给全勤奖，采取扣分、记过、警告等其他方式，往往更能达到管理的效果。对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除劳动合同。公司对齐某实行罚款是违法行为，应当立即将罚款退还给齐某。

案例四：被欠薪开走公司车辆 法院判员工返还?

张某系某汽车租赁公司员工,职务为业务员。2014年8月31日下午,张某将公司所有的一辆全新轿车开走,一直非法侵占。公司通过各种途径催要,但张某仍拒绝归还。公司诉请法院判令张某归还车辆，并赔偿相关运营损失。张某辩称，自己作为公司业务员，至今未离职，公司尚欠自己工资、提成等，自己将车开走是行使留置权，并非将车占为己有。最终，法院判令张某立即返还车辆。

案例解析：

《物权法》第230条规定，债务人不履行到期债务，债权人可以留置已经合法占有的债务人的动产,并有权就该动产优先受偿。但本案中，张某未提交证据证明公司方不履行到期债务，且张某以客户看车为由向公司借走车钥匙，在未办理手续的情况下将车辆开走，张某占有车辆的行为不符合行使留置权的构成要件，不属于行使留置权的行为。根据《物权法》第34条规定，无权占有不动产或动产的，权利人可以请求返还原物。公司方要求张某返还汽车的诉讼请求,应予以支持。公司方要求张某赔偿因非法侵占该车辆造成无法营运的损失，因该车辆使用性质为非营运车辆，且公司方主张的车辆租赁费为可期待利益而非实际损失，不应予以支持。

案例五：发生交通事故受伤工资照发不能索要误工费?

2015年5月，徐某发生交通事故致右手受伤，经过治疗以及休养共耗费半年时间。徐某所在单位在其休养期间未停发工资。后徐某起诉至当地法院，要求肇事者赔偿医疗费、误工费等共计10万元。

案例解析：

法院经审理认为，误工费是指受害人因伤导致误工期间所遭受的收入损失，误工费的主张应遵从实事求是的原则，结合受害人的误工时间和收入状况确定。受害人有固定收入的，误工费按实际减少的收入计算。徐某受伤期间所在单位并未停发工资，也就是其在治疗和休养期间工资收入并未减少，不存在误工损失。最终，法院未支持徐某关于误工费的诉请。

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