《轻有力》用90后思维来管90后
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示,与其他年龄段的人相比,上世纪90年代后出生的年轻人尽管初入职场,但却表现得最不敬业。无论是老板还是人力资源总监都认为,跟以前相比,现在的大学生普遍家庭条件好、选择多、资讯灵,但在吃苦精神和抗压能力方面存在欠缺,导致流动性较大,让企业很难进行人才培养规划。望着90后,人们看到的是一副尴尬的表情,得到的是一个时代的问号
作为一名90后,我一直在想我们真的有这么不堪吗?而我做人一名人事,可能慢慢走向管理层面,那我又该如何来管理90后呢?
一次偶然机会我结实了《轻有力》这个朋友,我既找到斧子,又找到解决问题的良方。
作者韩庆峰行文的思路非常清晰,先给出真实案例帮助读者了解90后都有哪些具体表现,再分析表现背后的原因。作者着重分析了价值观问题,作者写道:“1.80后可以被价值驱动,而90后只能被兴趣驱动;2.如果利益满足,80后可以忍受与权力核心保持距离,而90后要求平等地分享权力,通过个人联络来影响决策、解决争端;3.如果利益清晰,80后可以忍受组织规则与目标的不明确,而90后无法接受一切模糊带来的不确定性。”
其实看完这块我还是很认同作者的。既然我们是被兴趣驱动的,那我们找工作首先考虑的是我喜不喜欢?我干的开不开心。因为我们一直被灌输自由、平等的思想,那么自然不喜欢管制、束缚。我们那么渴望自由,渴望通过自己努力来实现目标,自然希望天道酬勤,平等享受权利。我最为90后在择业时,可能钱多钱少没那么重要,更多的希望公司能给我提供一个平台,并且这个平台越清楚越好,因为我知道”有前途自然有钱途“,让自己通过努力变得值钱。
所以对于我的启发如下:1、既然我们这代是被兴趣驱动,那么做事的提前是调动其积极性,让其充满兴趣。
首先选拔环节,用到的是“迎合习惯,兴趣优先”策略。作者给出建议是,通过“再设计”提升岗位吸引力,让工作既有乐趣又有意义;找到合适的渠道,如微博,招聘的效果可能会比传统渠道更好;善用冲突情境,考察处理方式……这些给我提供很好的思路,我努力制作公司的微招聘,让它符合我们90后口味,新颖而有特色;侧重于企业福利和晋升平台。(因为我自己找工作第一看到是这块)
其次是入职培训环节,用到的是“有心有法,疏导转化”策略。对待新员工,要有情感投入,把他们当自己人。培训时要因材施教,因势利导,完成职业塑造。第一天来入职的新人我会提前给他们准备好相关的文具,安排他们能坐在老员工旁边,让他有个师傅;其次我也会中午邀请其一起吃午饭。下班会问问他适应情况如何。
紧接着是日常管理环节,用到的是“存威立信,重在梳理”策略。“存威立信”指的是被管理者与管理者建立了充分的信任关系之后,被管理者开始尊重管理者。有了信任,才能“对人不对事”,帮助员工成长;有了信任,管理者才能成为员工的教练,排除员工心态上的障碍;有了信任,管理者才能与被管理者分权;有了信任,才能让被管理者遵守规则。
怎么建立信任关系呢?用到的是“清除障碍,以心换心”策略。要清除的,是刻板印象,别总认为90后就会瞎胡闹。要清除的,是沟通中的噪音,当管理者和被管理者都能好好听话好好说话,自然沟而能通。“以心换心”,是指用心理契约、非正式组织帮助90后逐步融入正式组织。
同时可以尝试建立共享领导权的模型和机制。
这是第一遍读后的感受,希望第二遍会有不同收获。
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