师傅带徒弟，言传身教！

作者薄荷悠果 2016-01-15 08:56 2494

本文是对话题：如何批量培养和储备一线技术人员？的摘抄和点评 收起↑

　　我们集团是做易拉罐的，目前有将近2000名员工，我所在的分公司大概有120人左右。这两年集团在全国各地开了三、四家分公司，由于生产线扩充的太快，导致班组长及关键工序的技术人员明显不足，一线技术人员紧缺。
　　目前集团想在我们分公司做试点，建立一线技术人员培养机制。如果试点成功，可能会在所有分公司推行，也可能将我们分公司作为培养基地，向其他分公司输送一线技术人员。由于本人在这块的方面经验不足，请大家多多指教。
　　请教各位，关于一线技术人员的培养和储备方案，该如何制定？在执行方案过程中，应关注哪些方面的细节问题？

zing战略五行HR压铸说：

师傅带徒弟，言传身教！
（原创：杨子明）

    班组长及关键工序的技术人员等一线生产技术人员，就是你们这个易拉罐生产公司的关键职系。这个问题涉及到的是关键职系岗位人员的快速培养。
    “HR压铸模型理论”告诉我们：
    人才的培养过程就是HR“压铸机”制造“人才”这个“产品”的过程，就要经过“原材料”选择、 检验、压铸成型、成品测试、包装交货等工序，方能成为企业特有的或完全符合企业文化的“工艺品”。

    因此，我建议从以下几个方面进行实施：
    一、选择老师、师傅等高级人才组成内部讲师训练团队，并制定对目标岗位人才的培训检测标准：
    二、制定选“才”标准及班组长和关键岗位技术人员的岗位任职标准，并配套确定相关待遇；
    三、发布内部公告，对目标人群发出“召集令”，对不足人员进行外部补充：
    四、按照既定标准，选出一定比例的候选人；
    五、对选定人员展开集中培训和考核，从理论及实操方面进行严格训练，并使其形成固定程式；
    六、对集中教育训练成果进行第三方检测验收，按照淘汰标准进行淘汰；
    七、调动充实到各个分子公司，进行岗位实操考核上岗试用，对经过一段时间后该单位未能接受或者不满意的人员进行“回笼”，进行二次训练，如果不合格者则进行淘汰。

     其中，要重点注意以下细节：
    一、讲师团队要在集团公司之内重点选择与目标岗位相关的、有多年实操经验的、有一定文字写作能力、语言表述比较流畅、善于沟通和讲解的人才；
    二、选材标准要与目标岗位相对应，不一定非要选择高学历的，适合的就好；
    三、选候选人时，要适当加大选择比例如120%以上，确定一定的淘汰率，明确淘汰标准，形成压力动力并举，培训教育方为有效；
    四、对候选人的培训重点应以现场实操为主，“以师傅带徒弟、言传身教”的形式，重点对加工操作、产品检验、安全防范等方面进行反复训练，力求养成习惯。
    五、对教育训练成果的检验应该请第三方介入，以保证公正、公平，防止师傅碍于面子“放水”。
    六、调动到各分子公司上岗试用时，除了对他的教育训练成果进行实地验收外，还必须要求他继续延续“以师傅带徒弟、言传身教”的形式，对他的下属和同事进行传导，以进一步减少人才培养成本，扩大战果。

我的点评

师傅带徒弟，言传身教！
（原创：杨子明）

    班组长及关键工序的技术人员等一线生产技术人员，就是你们这个易拉罐生产公司的关键职系。这个问题涉及到的是关键职系岗位人员的快速培养。
    “HR压铸模型理论”告诉我们：
    人才的培养过程就是HR“压铸机”制造“人才”这个“产品”的过程，就要经过“原材料”选择、 检验、压铸成型、成品测试、包装交货等工序，方能成为企业特有的或完全符合企业文化的“工艺品”。

    因此，我建议从以下几个方面进行实施：
    一、选择老师、师傅等高级人才组成内部讲师训练团队，并制定对目标岗位人才的培训检测标准：
    二、制定选“才”标准及班组长和关键岗位技术人员的岗位任职标准，并配套确定相关待遇；
    三、发布内部公告，对目标人群发出“召集令”，对不足人员进行外部补充：
    四、按照既定标准，选出一定比例的候选人；
    五、对选定人员展开集中培训和考核，从理论及实操方面进行严格训练，并使其形成固定程式；
    六、对集中教育训练成果进行第三方检测验收，按照淘汰标准进行淘汰；
    七、调动充实到各个分子公司，进行岗位实操考核上岗试用，对经过一段时间后该单位未能接受或者不满意的人员进行“回笼”，进行二次训练，如果不合格者则进行淘汰。

     其中，要重点注意以下细节：
    一、讲师团队要在集团公司之内重点选择与目标岗位相关的、有多年实操经验的、有一定文字写作能力、语言表述比较流畅、善于沟通和讲解的人才；
    二、选材标准要与目标岗位相对应，不一定非要选择高学历的，适合的就好；
    三、选候选人时，要适当加大选择比例如120%以上，确定一定的淘汰率，明确淘汰标准，形成压力动力并举，培训教育方为有效；
    四、对候选人的培训重点应以现场实操为主，“以师傅带徒弟、言传身教”的形式，重点对加工操作、产品检验、安全防范等方面进行反复训练，力求养成习惯。
    五、对教育训练成果的检验应该请第三方介入，以保证公正、公平，防止师傅碍于面子“放水”。
    六、调动到各分子公司上岗试用时，除了对他的教育训练成果进行实地验收外，还必须要求他继续延续“以师傅带徒弟、言传身教”的形式，对他的下属和同事进行传导，以进一步减少人才培养成本，扩大战果。

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