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360董事长周鸿祎把互联网思维总结为四方面：用户至上、体验为王、免费模式、颠覆式创新。事实上，互联网思维最早由百度创始人李彦宏提出。他认为这种思维就是在“互联网+”、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。
互联网时代，企业必须把员工看作完整的人，员工在工作中实现自我。企业所做的，就是为员工创造理想的工作场所，让员工可以在工作中获得兴奋点，参与到企业的管理当中。组织与个人的关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一志会命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。
业内人士认为，受互联网思维的影响，人力资源管理的三支柱：共享服务中心（SSC）、专家中心（COE）、业务伙伴（HRBP）的作用会加强。此外，有一些公司人力资源管理的组织架构会从三支柱结构变为二支柱，即SSC（规模较大的公司，建立SSC有规模效应）会与COE融合，HRBP的重要性增强，事务性工作会更多地被外包。
人力资源部门需要成为业务部门的合作伙伴。在互联网思维的影响下，人力资源部门需要更加个性化和定制化的人力资源管理，企业的组织结构、部门和岗位设置，也需要更加灵活。
索尼一位高层面对巨额亏损时说，绩效注意毁了索尼！因为实行绩效注意，员工逐渐失去了工作热情，公司为了统计业绩，将大量精力和时间花费在绩效管理上，在真正的工作上却敷衍了事。
互联网思维的核心是“随需而变”，人力资源管理更多地需要从员工的需求出发，进行个性化定制。
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