兼顾情理法，不可太任性

作者水都散人更新于：2016-01-28 11:39 16497

内容来自 2016-02-01 打卡话题

　　我们公司是做五金冲压产品的，规模比较小，大概有100人左右。最近公司出了一件特别棘手的事情，有一个员工上班期间私自串岗到压床车间，结果由于操作不当，被机器压断了两个手指，造成终身残疾。
　　这个员工是刚来公司不久的，还在试用期，受伤之前部门领导就反映，这个人平时工作表现不怎么好，公司有意向打算辞退他。现在他向公司提出工伤认定，但我们认为他是因为不服从工作安排才导致受伤的，不属于工伤。
　　请各位牛人指点，试用期员工上班私自串岗受伤，是否算工伤？目前这个员工还在试用期，公司可以辞退吗？

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楼主遇到的情况，其实是两个并行的问题：

问题一：违规操作导致受伤是否算工伤？

问题二：试用期表现不好能否辞退？

这两件事情之间有联系，但不可混为一谈。

一、违规操作导致受伤是否算工伤？企业该如何应对？

1、对照法律规定，可以认定为工伤：

该员工受伤时在上班期间，属于工作时间，受伤地点在压床车间，属于工作场所，在压床车间因操作不当导致受伤，属于因工作原因受到事故伤害的。

对照《工伤保险条例》第十四条之规定，该员工的情况符合“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”这一情形。

注意，工伤保险实行“无过错补偿”原则，这一原则的核心内容是，无论工伤的引起是否因劳动者本人的过错、用人单位的过错以及第三人的过错，劳动者均应依法享受工伤保险待遇。与是否违反规定操作无关，可以认定为工伤。

2、企业必须承担应尽义务

企业必须守法经营，担负起应尽义务，对事故及时调查取证，在规定时限内（一般为30日内）申请工伤认定，向当地的人力资源和社会保障局的相关接受部门提供第一手资料。

该员工遭遇事故的后果是被压断两根手指，终身致残，对其今后工作、生活都造成极大的不便，企业应体现一定的人性化关怀，比如：住院期间买点慰问品去看望一下，时常打电话或派人去探视一下等等，关怀做足了，大家也好商量，如果没有做到位，还想不给钱立马踢人？没有这么便宜的事儿吧？况且这不是一个小事故，不是说你们认为不算工伤就可以瞒报的。即使瞒报，那公司是否承担了该员工应享受的工伤保险待遇呢？

如果企业没有为员工缴纳工伤保险，那么根据《工伤保险条例规定》：用人单位未参加工伤保险期间员工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

如果企业不愿意申报工伤，也不愿意按法律规定承担全部费用，那么该员工可以自己申报，也可以到劳动监察部门投诉，只需提供劳动关系存在的证明（别说劳动合同也没签吧？），由企业来承担工伤举证责任。按上文分析情形来看，该事故属工伤无疑，如果瞒报或拒不兑现相关待遇，一旦被投诉，很难站住脚。届时企业必须补发相关工伤待遇的费用，还将面临被政府部门点名批评的风险，就得不偿失了。

别以为现在员工还不懂法，企业主动一些，可以适当降低法律风险。

二、试用期表现不好能否辞退？

对于该员工上班期间私自串岗，违规操作受伤，只是本事件的导火索，因为在之前部门领导就反映该员工表现不好，有意辞退他。但是需要注意，辞退的理由很重要，按照《劳动合同法》规定，对于“试用期不合格”、“严重违纪”、“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”等情形，可以企业单方面解除劳动合同，不需要支付经济补偿。但是应注意以下几点：

（1）企业应制定有明确的岗位职责和生产操作规程或者安全制度；

（2）相关制度指定时履行了民主程序且已向员工公示；

“试用期不合格”，合格的标准是什么？表现不好的证据是什么？企业能否举证？如果仅仅会因为私自串岗，违规操作，是否达到了企业规章制度中“严重违纪”的条款标准？

如果企业本身内功不足，没有相关规定，那就不能用“莫须有”的罪名辞退，否则于情于理都难以服众，而且该员工提起仲裁或诉讼，企业方面就陷入被动了。

但是需要注意，根据《劳动合同法》规定“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的“，是不能随意辞退的。

当然，有钱你也可以任性，企业单方面无故解除劳动合同，支付经济补偿金就行。另外，工伤保险待遇和一次性伤残就业补助金还是要支付的，与辞退、与是否有过错无关。

三、由该事件引发的思考

1、公司管理人员法制观念薄弱，亟待加强

做管理的，尤其是做人力资源的，与人打交道是最难处理的，所以必须要知法、学法、用法，否则一旦犯错，都是些原则性问题，且人性多变，届时牵连不小。楼主问的这些问题，其实仔细研读一下《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律法规就能找到答案，如果真按照“你们”现在的思路去处理，那就摊上事儿了，摊上大事儿了！很有必要加强内部普法宣传，进行一下针对性的培训啊！

2、细化管理措施，填补管理漏洞

通过这一事件，楼主应该有所觉察，企业管理还是比较粗放的，需要进一步细化管理，填补漏洞，比如：

企业奖惩规定是否需要重新修订：增加关于员工违规的处理措施，增加公示和宣贯环节等；

试用期员工管理措施：入职培训，试用期工作考核标准等；

工伤保险缴纳问题：试用期是否缴纳工伤保险？有无其他商业险选择？

车间安全管理措施：操作规程的培训，劳动纪律监察，工伤事故连带责任制等；

工伤事故调查、处理：指定安全责任人，成立事故调查处理小组，规范工伤上报流程等；

就不一一列举了，楼主自己发掘问题，届时再拿出来大家讨论，集思广益吧！

综上，最重要的是要以事实为依据，以法律为准绳，处事要兼顾情理法，不可太任性，在法律许可的范围内灵活地见招拆招。