【1月25号案例学习】员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？

经典案例学习：

案例一：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？

    陈某大学毕业后，在一家高新技术企业，从事软件测试工作，参与研发项目工作。由于对工作不熟练，在8小时内完不成任务，只好加班完成工作。半年后，陈某感觉身体吃不消，于是提出了离职申请，同时要求公司应支付自己的加班费，并出示了考勤记录。然而，公司拒绝了他的要求。陈某表示，工作期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未调休或者支付加班费。公司人事经理认为，公司实行标准工时制度，并配套实行加班制度。陈某虽然有延时加班的考勤记录，并没有办理过审批手续，这是他自愿延长工作时间，要求支付加班工资的做法不符合加班制度规定。最后，陈某申请劳动仲裁。请问，陈某的仲裁申请会得到满足吗？

案例解析：

根据《劳动法》及相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。本案中，陈某平时的延时加班主要是因为工作不熟练，不是由公司安排的，而是陈某自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手续。因此，陈某要求公司支付加班费的要求缺乏依据。此外，由于陈某的工作性质，测试工作在软件开发项目后实施，公司可以合理安排工作时间，做好员工的考勤和调休管理。

知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

    案例二：如何制订2016年公司培训计划？

对照2015年度培训总结，2016年你公司的培训将如何开展？你得提前做好规划，制订好2016年公司培训计划。怎么来制订这个培训计划，计划包含哪些内容等，大框架都差不多，但细节方面各企业会有所侧重。那么，请问：

1、2016年，你们计划的培训总课时大概是多少？

2、你是如何制订你公司的2016年培训计划的？结合企业实际，请详细分享你的经验和做法。

案例解析：

总体来说，2015年的培训效果并不是十分的理想，因此，对2016年的招聘计划要在制订过程中修正一些不足。因为2015年存在培训不及时的现象，所以需要根据人员配置与流动情况加强培训，增加培训的课时，以满足实际的需要。2016年我们计划的培训总课时达到了96课时，比2015年多了12课时（不包括安全生产专题培训、生产制造部门岗位技能及操作规程等培训、产品研发及新技术、工艺等培训等）。并根据企业的实际情况，2016年培训计划的制订按照如下的方法进行：

一、培训需求的调查与分析。

对于“培训需求”的调查，去年就做的不是很到位，致使很多问题的产生是由于缺乏培训造成的；而且存在部分培训资源浪费的情况，比如对公司制度与规章的培训，其实没有必要每周详细的进行，只要进行简单的培训（或者由直接主管口述），然后月底组织一次新员工进行详细的系统培训即可。

    因此，今年的需求调查是在去年的基础上进行调整。先由各部门提出需求，人力资源部汇总后进行分析，同时参照2016年的招聘计划，确保培训能够符合实际，尽量避免培训资源的浪费与培训的不足等情况的发生。当然，再详尽的调查也赶不上变化，因此，每月月底要对下个月的培训需求进行确认，如有变动，则及时改动

二、制订培训清单与预算。

    根据培训需求的调查，制订一年的培训清单，同时明确企业外训与内训的分类，外训由相关机构提供外训方案，内训由人力资源部负责组织方案的制订。其中，安全生产专题培训由管理部安全组每季度对各厂进行轮训一遍，要求每月月底对入职不足三个月的员工也要求参加培训。各生产制造部门岗位技能及操作规程等培训，由各生产制造部门制定相应培训方案并报人力资源部备案。产品研发及新技术、工艺等培训，由技术研发中心制定相应培训方案并报人力资源部备案。同时，相关的培训内容、培训对象及签到表等资料必须复制一份也报人力资源部备案。

    制订预算时，外训与内训的预算由人力资源部负责制订，各生产制造部与技术研发中心的预算由其各自负责，并报人力资源部备案。

三、确定培训时间、内容、人员与方式。

    培训清单与课程确定后，就要按照培训的内容来安排培训时间，对于一些日常培训，比如：公司制度的培训、流程的培训、消防的培训等周期性的培训，要合理安排时间，至少每季度循环培训一次。并制定详细的“培训计划表”，确定培训的时间、内容、培训人员、方式等，预留讲师的栏目待最后补充。此时，要注意培训的时间与节假日等日子错开，如有特殊情况则另行通知等。

四、确定培训的“讲师”。

    培训的讲师，对于一些培训内容来说，可以是不固定的，甚至同一课程，前后可以采取内训与外训相结合的方式。比如：安全生产培训，既可以用以前发生生产事故时的经验教训来培训，也可以引入外部培训讲师来介绍其他企业的安全生产事故经验。

五、明确跟踪检验的时间与方式。

    最后一点，便是把跟踪检验的时间与方式纳入公司的培训计划，在培训之前就明确了检验的要求，使员工可以更加认真投入的学习，有一定的督促监督作用。另一方面，可以促使HR对培训的效果进行及时的跟踪，及时掌握培训的实际情况，以便进行后期的调整与改善。

案例三：违纪被罚款后又遭辞退 处罚过错职工不能一事两罚?

    薛某是某汽车厂汽车修理工，2012年7月与企业签订了2年书面劳动合同。2013年8月16日，薛某在进行汽车修理时，未将车主的轮胎螺丝上紧，车主开车回家途中，发生轮胎脱落。8月25日，汽车修理厂按照本厂内部管理规定，认为薛某在工作中严重失职，造成不良影响，作出对其罚款2000元的决定。次日，薛某交纳了罚款。9月7日，汽车修理厂向薛某发出了《解除劳动合同通知书》，称：“薛某在2013年8月16日的工作中，严重违反工作规定，发生重大工作失误，已经不适合继续从事汽车修理工作。因此，汽车修理厂决定与薛某解除劳动合同。”薛某不服该决定，向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求汽车修理厂继续履行劳动合同。

案例解析：

劳动仲裁委支持了薛某的请求。劳动仲裁委审理认为，用人单位对员工有自主的管理权，对工作中有过失的员工根据用人单位制定并对劳动者公示的规章制度进行处罚，是用人单位行使自主管理权的行为，法律并未限制。虽然相关的法律未明确规定对一次过错不得进行多次处罚，但根据一般法理，一事不能多罚，否则对被处罚人显然不公。

在本案中，汽车修理厂的规章制度已明确了处罚方式，在薛某接受处罚后，说明薛某的工作失误已得到处理，可以继续工作，汽车修理厂不应再以此为由解除劳动合同。汽车修理厂要求与薛某解除劳动合同，系违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》第四十八条“用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。劳动仲裁遂裁决汽车修理厂继续履行与薛某的劳动合同。

案例四：学徒工工作中受伤致残 单位未参保应支付赔偿?

洪某是某公司学徒工。4个月前，他在工作时，因学艺不精，加之疏忽大意，致使右手被机器皮带卷入齿轮轧伤，虽花费6万余元医疗费，仍然落下了9级伤残。当他以单位没有为其办理工伤保险，致使他无法享受工伤保险待遇为由，要求单位承担工伤赔偿责任时，却遭到了拒绝，理由是他只是学徒工，单位没有为他办理工伤保险的义务，自然也就不用承担工伤赔偿责任。

案例解析：

仲裁部门认为，《工伤保险条例》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”可见，只要存在劳动关系，用人单位就必须为劳动者办理工伤保险。而劳动关系的建立，始于用人单位对劳动者用工之日。洪某虽然只是学徒工，也不能否定彼此之间建立了劳动关系，单位自然无权拒绝为其办理工伤保险。因单位未为其办理工伤保险，应自担工伤赔偿责任。

案例五：与员工解除非全日制劳动合同无须支付经济补偿金？

职工张某离职半年后，原单位又给予其行政处分，张某请求撤销有法律依据吗？张某2011年入职某公司。2014年，张某提出辞职。后经劳动部门仲裁，双方于2014年11月解除了劳动合同。但张某的档案一直未转走。2015年6月，该公司以张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续；在国外陪团执行任务期间，由于其个人疏忽导致代表团成员全部护照以及代表团的工作经费丢失为由，按照单位管理办法，给予张某行政警告处分，并放入其档案。张某认为，该公司在其离职后对其进行处分属于无效，故诉至法院请求撤销该行政处分。

案例解析：

法院审理后认为，该公司在与张某解除劳动关系之后，以张某在职期间存在工作疏忽、失误等违反单位规章制度的情形为由，向张某下达行政处罚决定不妥，该处罚决定应予撤销，遂判决支持了张某的诉讼请求。

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