协商解决，规范管理

作者王泽强更新于：2016-01-28 16:36 14056

内容来自 2016-02-02 打卡话题

　　我们是一家手机配件组装公司，一线员工基本上都是两班倒工作制，由于工作性质的原因，我们公司女员工居多。上周有一个女员工，上夜班的时候，在机台还在正常运转的情况下打瞌睡，结果不慎造成右上肢受伤。
　　现在，公司为她申报了工伤，但是却在申报工伤的时候发现她是冒名顶替的，身份证和她本人不符。问了她之后才知道，原来她自己的身份证丢了，因为当时急于找工作，就借用了跟她长相十分相似的妹妹身份证入职。
　　请教各位牛人，像这样冒用他人身份证入职的员工在工作中受伤，该如何处理？

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员工用他人身份证办理入职，确实是员工不对，但用人单位也有过错，没有履行审查责任，导致其顺利入职。冒名顶替的员工在工作中受伤，需要从以下几个方面进行解读:

一、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效，员工借用他人身份证与公司签订劳动合同，自签订之日起，属于无效合同。

《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。无效劳动合同，自签订之日起对双方没有法律约束力。员工借用他人身份证办理入职，未向公司告知，属于刻意隐瞒，构成采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效，违背了诚实信用的原则。员工借用他人身份证与公司签订劳动合同并入职，确实有错在先，但公司也有一定的过错，没有对员工身份证进行核实，或是核实不认真，导致其顺利入职公司。正常来说，新员工办理入职手续，要对员工的入职信息进行审查，其中包括身份证原件是否为本人、年龄是否满18周岁、是否在职或已经离职等。从规避劳资风险的角度来说，入职手续的规范化管理是必要的，入职需要提供什么资料或证件要明确好，有些公司新员工入职还安排家访，目的是为了更深入了解新员工。

协商解决，规范管理

二、劳动合同虽然无效，但劳动合同法第七条的规定，因员工已经付出劳动，用人单位也向劳动者支付劳动报酬，因此，员工与公司存在事实劳动关系，是不以劳动合同无效为转移的。

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就是所谓的事实劳动关系。从该案的实际情况看，用人单位对女员工从事的工作没有特殊要求，该名女员工通过了用人单位面试环节后直接入职，用人单位也没有发现有何问题，直到该女员工工作中受伤，公司为她申报工伤时，发现她是冒名顶替的，身份证和她本人不符。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要劳动者与用人单位存在事实劳动关系，即企业有实际用工事实、劳动者付出劳动，不管劳动合同是否无效还是有效，事实劳动关系是受我国法律保护的。衡量劳动者与用人单位是否存在劳动关系，劳动合同只是一个依据，但不是唯一的依据，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实才最主要的依据。事实劳动关系是一种状态而不是一种法律行为，法律行为存在效力问题，事实状态则是客观情况的真实反映，因此不存在效力问题，劳动合同的无效不影响事实劳动关系的认定。对于用人单位而言，因事实劳动关系的确立，所以用人单位应承担赔偿责任。

三、通过本次事件，用人单位首先要与员工进行协商处理，同时为了吸取这次经验教训，需规范新员工入职流程，加强对新员工入职信息真实性的必要审查。

对于生产企业来说，一线员工招聘确实不易，能有一个新员工办理入职，对于生产企业的HR来说可遇而不可求，所以在要求上也就降低了。但需要强调的是，尽管一线员工不好招，但也不能履行用人单位审查的责任，不问、不核实就直接办理入职手续，有些草率，会给企业造成损失的。尤其是遇到内部推荐的时候，如果推荐人推荐的是比较难管理的员工或是有犯罪前科的员工，也是不问、不核实就直接办理入职手续，那是HR失职。管理规范化的企业之所以规范，是因为制度不会因人而异，而是一视同仁，没有制度万万不能的，虚设的制度是空虚的，但制度绝对不是万万之能，制度之外的事情，靠的是我们心中的道德律。

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