关怀派遣员工发展

作者明月小楼 2016-01-26 13:58 779

内容来自 2016-01-26 打卡话题

　　我们是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各个用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
　　现在劳务派遣这行越来越难做了，基层员工不仅对工作环境和待遇有要求，对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限，离职率非常高。为了稳定基层派遣员工，公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道，但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习，请各位牛人多多指教。
　　请教各位牛人，劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

展开

我，没有经历过类似的情况。

      劳务派遣公司对于派遣员工的管理，其实就象企业管理员工的实质是一样的。我们正常管理一个公司时，员工的职业发展通道一般为：技术专业发展通道、管理发展通道，以及这两者之间的交叉与转换。
      我的建议解决办法：
      这家劳务公司至所以要做派遣员工的职业通道设计工作，目的还是为了达到派遣员工队伍稳定的目的，所以要想解决好基础派遣员工职业发展通道设计的前提就变成了如何留人。我认为从大的方面讲可以采用：政策留人、感情留人、培训留人、发展留人、待遇留人与职业通道设计联合作用，如果没有这些留人措施，只做职业通道设计，就有些苍白乏力。 
     一、政策留人
     建立系统的派遣员工相关管理制度，以绩效考核与奖励为核心，以职业发展通道为主线，进行相关设计。
      建立绩效考核与奖励
     管理就是一种重视，派遣员工在劳务公司的管理下，培育他们的组织归属感与存在感。
     对于派遣员工的绩效考核，是基于他们在用人单位的表现与满意度来评价的。我们加强与用人单位的沟通即可，增加对用人单位使用的派遣工的工作表现、工作技能的了解。对于用人单位满意员工要有奖励，比如在用人单位每干满三个月奖励100元。
       二、感情留人
     1、生日祝贺或蛋糕。
     2、每干满一年，奖励200元年节费。
     3、年度开一次茶话会或聚会。 
      4、明星员工奖励。对于获得用人单位好评，或是能够转化为正式工的派遣员工可以做出奖励与表扬，让派遣员工的技术及表现受到肯定与尊重。
     三、培训留人
     通过培训，既可以提升我们派遣员工的职业素质、改善工作理念，对于稳定员工队伍及赢得用人单位好评都大有好处。
     1、对劳务派遣员工进行内部培训。通过培训，让大家对劳务公司产生职业信任与依靠，通过培训，让派遣员工看到劳务公司愿意从大家自身出发，为大家实实在在办事情。我们可以开办“职业素养提升”、“职业道德如何与工作实际挂钩”、“人生需要目标与计划”、“时间管理”、“八小时以外的价值”等与派遣员工比较贴近的培训内容，通过这些培训，从理念、技术上帮助派遣员工树立职业理念、提升理念，对于培养派遣员工与劳务公司的稳定性有帮助。
     2、建立内部刊物。及进传达劳务公司的政策及发展动向，对于派遣员工在用人单位受到表扬、参加劳动技术比武等消息进行宣传报道，对于每月过生日员工进行祝福，对于派遣员工的思乡、亲情、工作感受等进行刊登，培养大家的向心力和凝聚力。
     四、发展留人
    目前派遣员工队伍不稳定，还有一个重要的因素是派遣员工看不到职业出路，所以劳务公司要下大力气做好这项工作才行。
    1、将劳务公司的发展与派遣员工的发展事迹做出整理与宣传。让派遣员工尊重、信任劳务公司，觉得劳务公司有实力、有渠道，能保障大家跟着劳务公司不担心工作没保证。
     2、对于劳务公司如何帮助派遣员工找寻工作、换岗、技术培训等资料做出整理与宣传。让公司的派遣员工了解到这些实实在在的事例，让派遣员工认识到我们劳务公司有实力有能力帮助员工成长。
      3、对于技能过硬、表现优秀的派遣员工提供更多培训及岗位选择机会。要想管理好劳务派遣工，必须做好派遣员工的激励工作，我们对于表现优秀、专业过硬的员工应该给予更多选择好工作的机会，并对他们提供适应性培训。让派遣员工看到钻研专业、好好表现的工作价值。
     4、积极拓展与用人单位的联系，在寻求派遣员工如何转化成为正式员工的工作做出实绩。劳务派遣工的所占比例要求控制在10%，对于许多国企而言，它有将一部分派遣员工转化为正式员工的需求。我们企业的转化条件是：一是年龄在40岁以下；二是大专及以上学历这；三是连续几年绩效考核优秀。对于参加劳动技术技能比武大赛的一等奖、二等奖技术工人，基本上都给予转正。有些HR朋友会考虑，我们把劳务公司的派遣工都转化成了正式工，劳务公司不是失去了一个收管理费用的机会？其实还应该看到，这样的明星派遣员工对于提升劳务公司的形象与品牌影响力将带来难以估量的价值，它会吸引更多的务工人员选择我们作为劳务公司；它还会吸引更多优质用人单位信任我们的员工技术能力与素养而选择我们，那我们得到将是更多的员工与工作、市场机会。 
    五、待遇留人
    要想待遇留人，只有两个办法，开源和节流。开源是指我们要把劳务公司的信誉度、影响力做出来，吸引更多有实力的用人单位愿意选择我们，这样提高劳务公司的盈利水平，如果一直还挣扎在依靠低管理费用吸引用人单位，那劳务公司将很难有经济实力去做派遣员工的建设与开发工作。节流就是降低对派遣员工收取的费用，特别是可以通过对用人单位表现优秀的员工可以降低费用。
     六、设计职业发展通道
    尽管我们这家劳务公司主要做的基础派遣员工，但现在很多聘用工都是有技能评定的，所以我们要下大力所做好技术专业通道的设计：
    1、特种作业证。象电工、水工、叉车工、起重工、锅炉工都是需要特种作业证的；
    2、技术工人职业级别。依据初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，可按这个序列建立职业发展通道。鼓励工人们学有所长、技能有级别。
    3、职业资格证。文秘、物业、物流等人力资源与劳动保障部组织的相关培训与考试，以及相关职业资格证书。
     总之，对于主要输出基层员工的劳务公司，要想通过职业通道设计搞好劳务派遣员工的队伍稳定工作，还是离不开留人政策的研究与开发。尽管职业通道主要以管理、专业技术两条道道为基础，但作为主要输出基层员工的劳务公司，可以将重点放在技术通道的设计上，集中全力做好基层派遣员工的培养与队伍稳定，通过影响力建设吸引更多的务工人员、用人单位选择我们家劳务公司，实现劳务派遣工与劳务工作的良好互动促进发展。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同