苦练内功，做到法理情的结合！

作者新的开始更新于：2016-01-27 12:03 16571

内容来自 2016-02-01 打卡话题

　　我们公司是做五金冲压产品的，规模比较小，大概有100人左右。最近公司出了一件特别棘手的事情，有一个员工上班期间私自串岗到压床车间，结果由于操作不当，被机器压断了两个手指，造成终身残疾。
　　这个员工是刚来公司不久的，还在试用期，受伤之前部门领导就反映，这个人平时工作表现不怎么好，公司有意向打算辞退他。现在他向公司提出工伤认定，但我们认为他是因为不服从工作安排才导致受伤的，不属于工伤。
　　请各位牛人指点，试用期员工上班私自串岗受伤，是否算工伤？目前这个员工还在试用期，公司可以辞退吗？

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第一个问题：员工上班私自串岗，操作不当受伤，是否算工伤？

判断是不是工伤，我们的依据是《工伤保险条例》第十四条-第十六条。

很明显，案例中的情况符合“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”这一情形，并且没有第十六条规定的不得认定为工伤的情形，所以应当认定为工伤。

但大家可能会有疑问，员工有“私自串岗”“操作不当”等违章行为，这是否影响工伤结果的认定呢？

工伤保险实行无过错补偿原则，意思是即使职工本人存在一定的过错，仍应按照工伤保险待遇给予补偿。所以，案例中的员工虽然有一定的违章行为，但这仍不影响工伤结果的认定。

第二个问题：员工在试用期内，表现一直不太好，这次私自串岗，违章操作造成了工伤，目前尚处于停工留薪期内，公司可以解除劳动合同吗？问题的关键点在于，停工留薪期内，公司可以解除劳动合同吗？

《劳动合同法》第四十二条第二项规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

那么，如果用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，是否可以呢？按《劳动合同法》的意思，很明显是可以的。

我们结合案例来分析，整理一下基本信息：员工在试用期内、表现一直不太好、私自串岗、违章操作造成工伤。

首先，看看公司跟员工事先有没有约定过录用条件，比如“私自串岗”“违章操作”等属于不符合录用条件的情形。在事实清楚、证据充分的情况下，可依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

再次，如果没有约定录用条件，就要看公司的规章制度了。如果规章制度明确规定“私自串岗”“违章操作”等属于严重违反公司规章制度的行为，在事实清楚、证据充分的情况下，可依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定与解除劳动合同。

但很多时候，公司既没有约定录用条件，也没有相关的规章制度，或者有制度，但没有告知员工，这样的话公司就比较被动了。

公司只能与该员工协商一致解除劳动合同，但需支付经济补偿金。不过，毕竟该员工工伤比较严重，后续涉及的工伤赔偿金额较大，公司想仅仅支付经济补偿金了事，有一点法律常识的员工都不会同意。

延伸到第三个问题：如果公司在停工留薪期内成功地依据《劳动合同法》第三十九条的规定与该员工解除了劳动合同，那么公司是否还需要支付工伤相关的费用呢？

个人以为，停工留薪期是建立劳动关系存续的基础之上的，如果双方已经解除了劳动合同，所谓的停工留薪期自然也就不存在了。但其他的费用，比如护理费、一次性伤残补助金、一次工伤医疗补助金、一次性工伤就业补助金等，虽然劳动关系解除了，但用人单位还是要承担的。

以上分析是建立在《劳动合同法》相关规定的基础上的。

但工伤保险中劳动合同的解除其实并没有那么简单，各地可能会有其他的规定。

比如，《浙江省企业职工工伤保险实施办法》第十八条规定，“工伤医疗期间，企业不得解除或终止其劳动合同以及作开除、解雇、辞退处理”。

比如，上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》第24条规定，“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系”。

延伸到第四个问题：如果当地有类似以上比较特殊的规定，停工留薪期内的员工，同时又违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，我们到底能不能解除劳动合同呢？

我想这时候是最考验HR的功力的时候了。

首先，我们要理解劳动法律法规本质上是倾向于保护劳动者的利益的，所以我们的操作要慎之又慎；

其次，我们的操作不仅要合法，还要尽量追求合理；

最后建议，从人性化的角度出发，能不解除就尽量不解除。

举个例子，处于停工留薪期内，员工延迟3天将医院的诊断证明拿到公司请假，严格来说这三天可以算作旷工。如果公司制度正好有规定，这时候就以严重违反公司规章制度为由解除了劳动合同。法院会怎么认定呢？合法解除还是违法解除？公司的操作符合《劳动合同法》的规定，但员工毕竟处于停工留薪期，处理的太严重了吧，法院就可能依据其他法律法规，认定为违法解除。

再举个例子，同样处于停工留薪期内，员工被依法追究刑事责任了。这时候公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除了劳动合同。这样的操作既合法，也蛮合理的，我想，法院不好认定为违法解除吧！

回到案例，员工由于工伤正处于停工留薪期内，有一些过错，比如“私自串岗”“违章操作”“平时表现也不好”，但我们真的一定要跟员工解除劳动合同吗？我觉得还是不要解除的好。毕竟员工为公司而受伤，这时候公司要做的应该是体现人文关怀，而不是冷冰冰地用制度去处理他！如果公司真的与之解除了劳动合同，这会凉了很多人的心！

退一步想，等到几个月后员工伤残鉴定结果出来，员工为了获得更多的补偿，一般来说也会主动要求离职，此时，公司和员工获得双赢岂不善哉！

以上个人观点，与大家交流。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(28) 我参与的评论

28楼倩倩妹妹

已学习

2016-02-21 23:48:34 回复赞(0)

27楼 Family12

工伤无小事，安全管理是根本！谢谢分享！

2016-02-16 16:27:46 回复赞(0)

26楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-02-01 22:34:12 回复赞(0)

25楼 yangbrave

工伤无小事，安全管理是根本！
1、安抚员工情绪为主，毕竟已经造成伤残。先减少企业内部的负面影响。
2、学习到了：工伤在劳动法中实行无过错补偿原则。很是受用！如果是我处理此事，尽量在不激化矛盾的前提下，做员工思想工作，依法站在公司立场，以协商为主；
3、同时，搜集该员工平日表现记录，做为谈判的依据，即便仲裁，也为企业争取更多有利证据，在依法经济赔偿的之下，不会再有其它损失。
4、反过头来，一定还是企业内部管理制度不规范、管理者管理疏忽导致，务必从上到下环节均要改变管理方式和制度规定。一个员工能上班期间私自串岗，竟然没有一位同事警觉，个人认为还需要深下管理功夫。

个人愚见，与大家分享，欢迎点评！

2016-02-01 19:23:27 回复赞(0)