【1月27号案例学习】辞职时虽写明无经济纠纷 仍可追索所欠提成工资？

经典案例学习：

案例一：辞职时虽写明无经济纠纷 仍可追索所欠提成工资？

  马某等3名职工在威海市某公司从事设计工作，于2015年7月向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求支付拖欠的提成工资共计7.1万元。公司辩称：马某等人解除劳动合同时，在公司提供的格式离职手续单中的离厂原因一栏，自己写明“辞职没有其他经济纠纷”，因此，不应支付提成工资。经开庭查明，“离厂原因”一栏中“辞职没有其他经济纠纷”等内容确系马某等人书写，但某公司拖欠提成工资也确实存在。

案例解析：

在调解不成的情形下，仲裁委依法裁决该公司向马某等3名职工支付提成工资7.1万元。

仲裁委认为：《劳动法》第５０条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。提成工资系工资的一种发放形式。虽然马某等人书写“辞职没有其他经济纠纷”，但3名职工与某公司属因提成工资引发的劳动争议，不属于经济纠纷，某公司理应支付提成工资。

案例二：如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：

1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？

2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

案例解析：

一、当招人的速度赶不上员工流失的速度，悲剧便开始了：很有可能就陷入不断招人，不断走人的恶性循环当中。光靠招人不能解决问题，还得想办法把人留住。

    人力资源工作围绕着”引、育、用、留“展开，整个链条都有相关性，员工流失不单单是链条上的一个环节，需要从整体上去考虑：

二、、下面结合公司实际来谈谈如何完善

1、招聘：说恰当的话，选合适的人

    说恰当的话是指，在对求职者讲述公司条件时，将公司有的美化，没有的坚决不讲；合适的人指从综合角度判断候选人适合公司，在任职资格符合 岗位要求时，切忌忘了对企业文化、价值观的考察

2、培训：从一线中来，到一线中去

    目前公司培训的真正难点在于对一线（门店）的培训，部分问题反馈提供解决方案后却难以实实在在的落地生根，一个问题需要反馈强调。

    明年开始，人力资源部同事分成几个工作小组，每周轮流到一线与一线员工一起，观察他们工作，询问他们工作上的难点，找出他们工作中需要改善的地方。收集后统一汇总人力资源部门，与业务部门一起头脑风暴拿出解决方案反馈至负责培训的同事，由负责培训的同事将解决方案带下去

3、薪酬福利：立足公司基本情况，以人为本，参考市场标准

  目前公司大部分人的薪酬处于市场五十分位一下，且公司福利相对较少，这对于留住普通员工是比较有难度的，真别指望用什么优秀的企业文化吸引住这些员工，说白了，咱出来打工，不就在乎实实在在到口袋里面的银子么？

  当然，公司处于快速发展时期成本较大，也适当需要考虑公司情况。愿意花3000元就别老指望能够招到5000元的人才；对于一线，平时上班比较忙，真正的业余活动少，可以多举办写集体活动，如拓展

4、事业留人：学会画饼，给员工设计好职业通道、指明发展方向

      在做人力资源分析时，可发现一线员工流失呈一定的规律状：门店普通员工在试用期三个月过后离职的较少，但一年左右的离职较多；店长，1--2年内的离职相对较少，但第3年开始有所流失。

    原因比较简单：当一个血气方刚的少年刚从学校出来满怀信心到你这准备大干一番的时候，发现一年多了没有学到什么，没有成长多少，一年后自己不知干嘛了------你说这样的情况员工还会留下吗？店长情况其实也一样，毕业不久提为店长是对他工作的认可，表示很积极，为公司服务，但过了两年之后，由于再往上发展的空间有限，冲劲便没有那么足了，也就心生离开之意

     对于这块，人力资源部要为员工设计好职业发展道路，实实在在告诉他们第一年可以怎么样，第二年怎么样，只要你紧紧跟随公司的步伐，这样员工的成长也就与公司的成长紧密联系在一起了

5、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会

    现在一线员工普遍是90后，甚至95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

   公司之前开展过一次新员工座谈，其实这种形式比较好，希望能坚持做下去

   马云老师说的好，员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。当然，现在员工离职原因千奇百态，只有从：人心、感情、环境、事业等多角度考虑，才能有效降低员工高流失状态

案例三：故意让他人代签劳动合同 不能要求双倍工资?

    去年4月，石某至某公司上班，未与公司签订劳动合同。劳动保障监察机构在书面审查过程中发现此现象，要求公司根据 《劳动合同法》的规定，与石某等职工签订劳动合同。但在劳动合同签订过程中，石某和另一同事因不满公司合同中的部分条款，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名字后，将合同交回公司。去年年底，公司因石某违反公司的规章制度，与其解除劳动合同。石某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资。

案例解析：

仲裁委经审理认为：根据诚实信用原则，石某已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议，但后来却制造自己已签字的表象，将合同交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。石某与公司另一职工实际是以口头形式建立委托代理关系，相互委托在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为其本人与用人单位签订了劳动合同。

最终，仲裁委驳回了石某的仲裁请求。

案例四：变更投资人不影响职工与单位签合同?

四川资阳某企业职工贺兴富称，前不久，他所在的公司变更了投资人，但他们与公司签订的劳动合同没变。公司变更了投资人，职工需要解除或变更劳动合同吗？针对贺兴富的问题，四川•成都农民工法律援助工作站值班律师李楠解答道：在市场经济的背景下，公司变更投资人是常见的事。对于劳动者来说，这只是说公司的股东发生变化，建立劳动关系的双方依旧是公司和职工。但很多职工担心,新老板一个不高兴,自己就会被炒鱿鱼,或者工作待遇就变差。

案例解析：

作为公司职工，这样的担心是不必要的。公司的投资人与公司之间是独立的，两者不能等同。和劳动者签订劳动合同的是用人单位这个组织，而不是用人单位的投资人。所以，用人单位投资人的变更并不等于用人单位的变更。劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的合同，用人单位作为劳动合同主体的地位并未发生变化，劳动合同的法律效力也不会发生变化。因此，用人单位变更投资人（包括更换股东、增加股东和减少股东）后，虽然投资人变了，但与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的主体——用人单位仍然存在。变更后的用人单位，仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同，非法律程序不得轻易变更或者解除

案例五：劳务派遣工活少如何发工资？

在用工单位出现工作量不饱和导致被派遣劳动者未提供正常劳动的情形下，劳务派遣单位应该按什么标准计发被派遣劳动者的工资？

案例解析：

劳动者通过向用人单位提供劳动并获得劳动报酬，是劳动者的重要权利。劳务派遣用工作为我国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣单位作为用人单位，应当依法履行用人单位对被派遣劳动者的义务。依据《劳动合同法》第58条“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”的规定，被派遣劳动者在无工作期间，其劳动报酬不应低于当地的最低工资标准。被派遣劳动者因用工单位的工作量不饱和导致未提供正常劳动，是用工单位的原因造成的，况且被派遣劳动者在没有工作时劳动报酬都不应低于当地的最低工资标准，那么被派遣劳动者在提供了部分劳动的情况下，劳动报酬更不应低于当地的最低工资标准。

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