选对人才能做对事——三茅V课《实战为本的结构化招聘》听课笔记

作者 fresher4... 更新于：2016-01-28 08:56 862

忙里偷闲，补完了三茅V课的第二课——《实战为本的结构化招聘》；趁热打铁，再来写写听课后的感触和收获。

招聘，是所有HR再熟悉不过的一个词，也是大家对HR最初的认识，很多HR从业者的HR生涯，也是从招聘开始的。基于此，很多人认为招聘是再简单不过的事情。其实，曾经我也这样认为。但是，随着时间的推移、经验的积累和学习的深入，我渐渐发现：招聘真的不是任何人随随便便就可以做好的。

经历过这样的事情：面试时感觉不错的一个人，工作一段时间后发现，与面试的表现和对其的工作期望差距很大；面试时双方相谈甚欢的一个人，入职不到半个月即自行离职；面试时各方面表现一般的人，进了公司才发现实际工作能力比面试表现强很多……经历得越多，迷茫就越大。这是怎么了？如何有效地开展招聘工作？如何提高招聘录用成功率？

听了彭老师的课，也陆续听了其他老师的相关课程，已然有种豁然开朗的感觉。是的，选对人很重要，选人是基础，知人善任，人岗匹配，只有这样，才能实现人尽其才、岗尽其能，才能做对事，最终实现组织目标。

如何才能选对人？如何才能做好招聘工作？这对HR提出了很高的要求。招聘是一门科学，更是一门艺术，需要二者的有机结合。方法有很多，技巧有很多，彭老师向我们隆重推出——结构化招聘。

所谓结构化招聘，体现在六个维度的结构化，即：操作流程、步骤结构化，考核要素结构化，面试题目结构化，评分标准结构化，考官队伍结构化，考场位置结构化，总而言之一句话，就是严格按照标准的程序进行的招聘面试。这样做的好处显而易见：一是便于横向对比，发现同岗位应聘者的优劣；二是面试内容经过科学分析和统一标准，排除主观人为因素，效度和信度较高；三是体现了公平公正。因此，结构化招聘成为目前HR领域比较流行和广受推崇的招聘方式。

伴随着互联网的普及、信息时代的到来，如今的应聘群体中，出现了越来越多的“面霸”，他们熟知招聘面试的方式方法，熟读面试宝典、面试技巧等指导书籍，他们的面试应对水平很高，这就增加了“选对人”的难度。正如孔子所言“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”，谨遵孔老夫子教诲，彭老师建议我们在面试提问中加入“情绪因子”，以此来判定应聘者真实的一面。因为人在涉及到自己的情绪表现时，喜怒哀惧爱恶欲，是溢于言表的，这是人的本性。

在行为逻辑面试BBSI中，要抓住两个关键核心，一是紧紧抓住应聘者本人的、过去亲身经历的、具体的行为，二是注意应聘者提供的文字、语言、行为等个人信息是否前后一致，有无自相矛盾之处。为提高甄别的准确度，可以“明知故问”，再次提问其简历上面提供的信息。

另外，面试过程要注重实战考察，可采取现场操作法、角色扮演法、案例分析法、体验活动法、评价中心法等对不同岗位和层级的应聘者进行甄选和考察，以提高选对人的比率。

面试的考察要关注六个维度，分别是专业知识、专业技能、综合能力、个性特征、求职动机和价值观，根据岗位和层级不同确定不同的考察重点，但重点管理岗位和核心岗位务必全面考察。可从六个方面设计不同的面试题目，题目的设计建议遵循STAR原则，提出行为式问题或者虚拟情境式问题，可有效提高选才的准确性。

选人识人是每一个管理者的基本职责，而不仅仅是HR的责任。管理就是管人、理事，而事是人来做的，所以人才是管理的核心和重点。只有选对人才能做对事，要想选对人，方法是关键，实战为本的结构化招聘，为我们选人识人指明了方向。

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