“232”原则大概意思就是:员工2周内离职，与HR的关系很大；员工在3个月的试用期内离职，与用人部门和直接上级有很大关系；员工工作2年后离职，与企业的文化、平台、个人发展、薪资待遇关系很大！本人认为，员工离职应该根据不同时期来确定责任的划分会比较有实际的操作性。就如“232”原则，可以按照入职1周，入职3个月时间，入职2年来对HR和用人部门进行责任考核！ “136离职定律”及其理念: 确实，员工离职原因有很多种，136离职定律相信大家都不陌生。该定律具体内容如下： 员工离职时的服务期限与离职原因的关联： 入职1个月：离职与HR关系较大 入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 入职6个月：离职原因与企业文化关系较大 入职1年：离职原因与职业晋升关系较大 入职3年：离职原因与发展平台关系较大 入职6年：员工离职的可能性很小 具体每个阶段背后的说明，我这里因篇幅关系就不作过多的展开，大家需要学习的话百度一下就能找到不少结果。其实，稍微学习一下136离职定律的内容之后，我们可以明白这个定律是对离职原因的一个通用性归纳。当然，这就好比是一个指导线，帮助我们更快地锁定分析方向，不代表完全的可能性。 所以，员工离职问题不局限于HR部门，这确实是一个事实。但是，同样从上面来看，有不少原因（企业文化、职业晋升机制、发展平台等）却与HR离不开关系。 学习了！
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