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从事了八年的人力资源管理，历经员工关系、薪酬、绩效主管后，目前在一家大型民营环保公司做培训经理。我的目标是在35岁之前成为manage，40岁朝着HRD迈进！
好了言归正传，这次是要给一家做资产管理的公司做薪酬体系搭建和制度建设，这是之前公司的一个高管创业的年轻公司，各方面流程制度都还不完善，在业务开拓了一两年后，目前运行还比较平稳，因此想腾出手来做一做薪酬体系，于是想到了我。真的非常荣幸，这是一次多么难得的锻炼机会。
约好了年后跟我见面，可我现在就迫不及待的做起了工作计划。
也想请看到此文的大侠们帮我出出主意，提提意见。
考虑到我自身的实际情况，孩子太小，业余时间并不多，这家公司也很务实，不要高大上的概念、理论，只要实际能落地的制度、流程、方案。所以我打算这样安排。
第一次见面，先让大家理清楚做这件事的目的，不光是为了能发工资，更重要的是在3年之内，这个薪酬体系不过时，面谈的大致内容是：
一、了解公司情况：规模、盈利情况、员工现况、招聘情况、发展目标；
二、了解需求，想要解决的问题、薪酬策略；
三、了解各岗位市场水平，确定最高及最低定位；
四、确定福利、补助项目、支付能力；
五、请核心高管及业务骨干填写《岗位重要性评价》，确定对接人；
六、讲解薪酬管理的几项原则、通常做法，请核心层思考（调薪机制、宽带薪酬、绩效比例、双职位发展通道）。
下一步安排：
1、梳理岗位，进行重要性排序；
2、试做薪级表、套级；
3、再次会面确定各薪酬等级的薪酬差距、确定重叠部分的大小；
4、套入现有岗位、人员；
5、微调，草拟薪酬制度；
6、定稿。
上面是我的设想，具体还要到见面前的一次电话沟通确定工作安排。请各位大侠赐教！
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