蔷薇121说：
同的决定，有些问题并无正解，就像我们HR在面试过程中常常使用的开放式问题，应聘者的答案本身并不重要，重要的是考虑问题的角度和展现出来的特质，通过是非的辨别来看人的智慧。
今天的这个问题，让我想到了儒家的五常“仁、义、礼、智、信”，用这个思路处理这个问题可能算不上一个常理套路，但作为一个角度来和大家分享吧！
越来越觉得做事情，除了要达到自己预期的结果，还要考虑事情处理过程中你倡导和引导了什么？如果员工着实犯了错误，我们只就问题的表象做了处理，结果看起来很公平，但是员工心里未必真的接受。例如，春运开始了，员工提前定了回家的火车票，当公司放假通知正式发放后，员工车票的日期在放假之前。员工查了车票预售情况，改签不了，不得不因此向公司请几天的假，作为部门负责人或者假务审批人，你怎么处理呢？给假---员工不认为自己有什么问题，你可能还担心别的员工效仿，来年没等放假员工就都走了。不给假---员工可能就真的回不了家或者干脆“抗旨”与企业说“拜拜”后一走了之。再看问题，是员工错，没有组织纪律性？没有事前把事情搞清楚？想必写到这，你也会明白，企业也有做的不到位的情况，能不能把放假通知在春运车票预售之前公布呢？能不能提前帮可能有困难的员工想好出路，告诉员工怎样面对这样的问题呢？
同理来说今天的这个事情。
仁，是仁爱之心。对他人遭遇的不幸生起恻隐之心即是仁心。公司组装车间实行两班倒，也就是意味着每班的工作时间是12小时，这样的劳动强度是常人所不能适应的，目前也清楚员工后续的休息是否能得到保障？出现工伤，虽有员工本人的疏忽，但这定不是她有意，在身体受到伤害的同时，我们要继续冷酷的从心里伤害她吗？
义，是处事得宜和合理。羞恶之心是对自己做出不合宜不合理的事感到羞愧，对别人犯此则厌恶。工作安排算不上合理的情况下，员工出了问题，我们没有帮助她反而让她更无助，即使看着对，也未必能征服人心吧？员工冒名顶替有错在先，如果把工伤和这个事情混在一起，想处理妥当很难，但是如果分开处理，员工定能愿意为自己的不合规行为担责任。处理的结果也更能令人心服口服。
礼，是人际关系的正常规范如礼仪、礼制、礼法。在企业中也可就视为是企业的规章、制度。案例中的问题处理也要看企业的规章制度是否明确和完善？对于工作时间、休息时间、工作规定、入职管理、违纪责任等是否都有明确的规定并对员工做了有效的培训。如果有，还要考虑这些规定制度的执行情况如何？在别人违反相关礼制的情况下，有没有公平的处理和解决？
智，(或作“知”)是明辨是非。作为HR，谈及到与人有关的事，都在我们的职责范围之内，处理此事更要有高度、有战略方显智慧。建议公司先自查自己的不足之处，找到在此事件中公司应该承担的责任（规定是否完善？要求是否合理？责任是否担当？）和后续整改措施。
信，人言也。讲究公平合理。远古时没有纸，经验技能均靠言传身教。这个事件想最终做的公平合理，就应该企业和个人自省自己的过失，公平的评价对方的价值和优点，正确面对各自应该承担的责任。表面上看似乎都有损失，但实际上这是一种同甘共苦的精神，过分计较就是不断地去伤害，错了我们共同面对和改正，目标是为了更好，为了有机会彼此相互扶持，才能最终成就共赢。
突然又想起一个案例，大概意思是关于女员工休产假的问题。一般的企业都认为员工休产假影响工作还给企业带来成本负担。但苦于法规的约束，只能忍受面对。但是就有企业会在这时多给女员工一些福利，假如多给她一个月的产假让她有更多时间修整，有更多时间去适应一个新妈妈的角色。当员工再次返回岗位工作的时候，她作为母亲的责任感增加了，工作的责任感也随之爆发了，会让她为自己的这个特殊福利而感恩企业，会帮助她用自己更加努力的行动来回报公司，她认为自己所在企业人性化，她的付出必定能有更大的回报。
因此，处理这个事情的建议是：
1、无论如何，女员工和单位存在着事实劳动关系，在员工身体受到伤害的时候，应该了解员工的实际困难，给予必要的、有针对性的关怀和照顾；
2、员工冒名顶替虽有理由，但没有采取更好的办法解释也未及时补救，导致劳动合同签订对象、社会保险缴纳主体发生错位，员工负主要责任。人力资源部对员工提供材料审核不严，对员工个人应履行的义务缺少正确引导和沟通，负次要责任。公司管理规定匮乏或不完善双方协商沟通工伤费用的负担问题。
3、根据员工日常表现和实际价值对员工做出公正的评定，如果可能，尽量给员工机会引导其将功补过；如果员工日常表现不理想，将处理依据讲解明白，和员工协商后续劳动用工关系是否继续的问题。同时保留必要的证据，防止公司过于被动。
4、针对这个员工本人劳动合同订立的主体有误，应该是合同无效。责任也分主次，员工负主要责任。根据公司管理规定或协商解决后续问题。对于社保缴费主体错位事宜，企业和员工沟通及时进行修订，员工出具书面说明材料。因员工提供虚假材料导致企业对本未尽劳动义务的第三方承担了社保费用成本，第三方是员工的亲属，可通过建议向第三方要回企业相关费用，来间接告知员工企业愿意保障员工本人的利益。
5、通过问题的处理，找到问题的根源，修订完善相关管理流程和监督办法；
当然，如果想为员工报工伤，我想企业肯定是有办法的，至于是否被受理或被认定就要看相关审核机构的执行情况而定。但是对于更大的利益整体，着实不是什么好的想法。企业引导占社会的便宜，员工就会想着占企业的便宜。我想这不是我们处理问题的初衷，“问题易解，道义难理”，对企业自身发展建设我们要做积极正确的引导，方显大智慧！
我的点评
同的决定，有些问题并无正解，就像我们HR在面试过程中常常使用的开放式问题，应聘者的答案本身并不重要，重要的是考虑问题的角度和展现出来的特质，通过是非的辨别来看人的智慧。
今天的这个问题，让我想到了儒家的五常“仁、义、礼、智、信”，用这个思路处理这个问题可能算不上一个常理套路，但作为一个角度来和大家分享吧！
越来越觉得做事情，除了要达到自己预期的结果，还要考虑事情处理过程中你倡导和引导了什么？如果员工着实犯了错误，我们只就问题的表象做了处理，结果看起来很公平，但是员工心里未必真的接受。例如，春运开始了，员工提前定了回家的火车票，当公司放假通知正式发放后，员工车票的日期在放假之前。员工查了车票预售情况，改签不了，不得不因此向公司请几天的假，作为部门负责人或者假务审批人，你怎么处理呢？给假---员工不认为自己有什么问题，你可能还担心别的员工效仿，来年没等放假员工就都走了。不给假---员工可能就真的回不了家或者干脆“抗旨”与企业说“拜拜”后一走了之。再看问题，是员工错，没有组织纪律性？没有事前把事情搞清楚？想必写到这，你也会明白，企业也有做的不到位的情况，能不能把放假通知在春运车票预售之前公布呢？能不能提前帮可能有困难的员工想好出路，告诉员工怎样面对这样的问题呢？
同理来说今天的这个事情。
仁，是仁爱之心。对他人遭遇的不幸生起恻隐之心即是仁心。公司组装车间实行两班倒，也就是意味着每班的工作时间是12小时，这样的劳动强度是常人所不能适应的，目前也清楚员工后续的休息是否能得到保障？出现工伤，虽有员工本人的疏忽，但这定不是她有意，在身体受到伤害的同时，我们要继续冷酷的从心里伤害她吗？
义，是处事得宜和合理。羞恶之心是对自己做出不合宜不合理的事感到羞愧，对别人犯此则厌恶。工作安排算不上合理的情况下，员工出了问题，我们没有帮助她反而让她更无助，即使看着对，也未必能征服人心吧？员工冒名顶替有错在先，如果把工伤和这个事情混在一起，想处理妥当很难，但是如果分开处理，员工定能愿意为自己的不合规行为担责任。处理的结果也更能令人心服口服。
礼，是人际关系的正常规范如礼仪、礼制、礼法。在企业中也可就视为是企业的规章、制度。案例中的问题处理也要看企业的规章制度是否明确和完善？对于工作时间、休息时间、工作规定、入职管理、违纪责任等是否都有明确的规定并对员工做了有效的培训。如果有，还要考虑这些规定制度的执行情况如何？在别人违反相关礼制的情况下，有没有公平的处理和解决？
智，(或作“知”)是明辨是非。作为HR，谈及到与人有关的事，都在我们的职责范围之内，处理此事更要有高度、有战略方显智慧。建议公司先自查自己的不足之处，找到在此事件中公司应该承担的责任（规定是否完善？要求是否合理？责任是否担当？）和后续整改措施。
信，人言也。讲究公平合理。远古时没有纸，经验技能均靠言传身教。这个事件想最终做的公平合理，就应该企业和个人自省自己的过失，公平的评价对方的价值和优点，正确面对各自应该承担的责任。表面上看似乎都有损失，但实际上这是一种同甘共苦的精神，过分计较就是不断地去伤害，错了我们共同面对和改正，目标是为了更好，为了有机会彼此相互扶持，才能最终成就共赢。
突然又想起一个案例，大概意思是关于女员工休产假的问题。一般的企业都认为员工休产假影响工作还给企业带来成本负担。但苦于法规的约束，只能忍受面对。但是就有企业会在这时多给女员工一些福利，假如多给她一个月的产假让她有更多时间修整，有更多时间去适应一个新妈妈的角色。当员工再次返回岗位工作的时候，她作为母亲的责任感增加了，工作的责任感也随之爆发了，会让她为自己的这个特殊福利而感恩企业，会帮助她用自己更加努力的行动来回报公司，她认为自己所在企业人性化，她的付出必定能有更大的回报。
因此，处理这个事情的建议是：
1、无论如何，女员工和单位存在着事实劳动关系，在员工身体受到伤害的时候，应该了解员工的实际困难，给予必要的、有针对性的关怀和照顾；
2、员工冒名顶替虽有理由，但没有采取更好的办法解释也未及时补救，导致劳动合同签订对象、社会保险缴纳主体发生错位，员工负主要责任。人力资源部对员工提供材料审核不严，对员工个人应履行的义务缺少正确引导和沟通，负次要责任。公司管理规定匮乏或不完善双方协商沟通工伤费用的负担问题。
3、根据员工日常表现和实际价值对员工做出公正的评定，如果可能，尽量给员工机会引导其将功补过；如果员工日常表现不理想，将处理依据讲解明白，和员工协商后续劳动用工关系是否继续的问题。同时保留必要的证据，防止公司过于被动。
4、针对这个员工本人劳动合同订立的主体有误，应该是合同无效。责任也分主次，员工负主要责任。根据公司管理规定或协商解决后续问题。对于社保缴费主体错位事宜，企业和员工沟通及时进行修订，员工出具书面说明材料。因员工提供虚假材料导致企业对本未尽劳动义务的第三方承担了社保费用成本，第三方是员工的亲属，可通过建议向第三方要回企业相关费用，来间接告知员工企业愿意保障员工本人的利益。
5、通过问题的处理，找到问题的根源，修订完善相关管理流程和监督办法；
当然，如果想为员工报工伤，我想企业肯定是有办法的，至于是否被受理或被认定就要看相关审核机构的执行情况而定。但是对于更大的利益整体，着实不是什么好的想法。企业引导占社会的便宜，员工就会想着占企业的便宜。我想这不是我们处理问题的初衷，“问题易解，道义难理”，对企业自身发展建设我们要做积极正确的引导，方显大智慧！
赞同
收藏
评论
分享
9 位牛人参与
丛晓萌
不多2023
秉骏哥李志勇
查看未读消息
查看最新消息
