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人才战略，即是人才的全局性构想与安排，人才，则是具有才能和本事，可以为企业带来创造性价值和贡献的人，人才区别于人力资源，人才在企业中代表着一定能力和素质的人。
今天分三个方面来与大家互动：
一、人才影响力（或重要性）
二、人才战略的目的与意义
三、人才战略的核心内容是什么
一、人才影响力，我用两组历史人物和一组企业，共3组对比来说明
第一组是三国人物：蒋婉、费祎、黄皓，诸葛亮之后蜀国的权力交接是蒋婉、之后是费祎、再是黄皓，蒋婉、费祎是诸葛亮推荐的，黄皓是阿斗自己看中的，黄皓的上位直接加速了蜀国的灭亡。
第二组是唐玄宗李隆基的宰相:姚崇、宋暻、李林甫，姚崇、宋暻与杜房为唐朝四大名相，帮助唐玄宗开创大唐盛世，李林甫蔽塞言路，排斥贤才，导致纲纪紊乱，还建议重用胡将，使得安禄山做大，被认为是使唐朝由盛转衰的关键人物之一。
第三组是华为、中兴、巨龙，在华为、中兴开始自主研发交换机时，巨龙是中国交换机领域的老大，华为、中兴对人才的尊重一直是行业的典范，华为、中兴现在在市场叱诧风云，巨龙已经倒下了。
有个伟人说：一切的竞争都是人才的竞争，这并不过。韦尔奇说：人才与策略不同，是无法被对手公司轻易效仿的。企业要壮大，要在残酷的市场打赢生存之仗，人才才是关键。
二、人才战略的目的和意义
人才战略的目的就是企业发展过程，企业能够实现人才支撑，而作的人才质量、数量、结构需求上的战略规划。主要的意义有三点：
1、 在岗位空缺时，及时有胜任岗位的人才上岗
2、 通过人才方案规划与执行，提升现有人员的工作质量和效率
3、 优化人员结构与成本。
人才战略实际就是人才加工流程的开发、设计，后期通过这个程流可以实现人力资源的最大收益。
三、人才战略的核心内容
前面有说到，人才战略就是人才加工流程的开发与设计，从本质来讲，也就四个主题，分别是人才规划、人才获取、人才发展、人才激励
1、 人才规划：
人才规划重点是为了解三个问题:未来需要什么人、什么样的人、多少人？即人才结构、人才质量、人才数量
人才结构：包括管理人员比例、技术人员与产值比例、市场辅助与市场前线人员比例，年龄结构、男女比例、学历比例等。不同行业、企业发展时期、战略、商业模式下结构会不一样，需要具体案例具体分析。
人才质量：满足岗位未来作业的素质和能力要求，即岗位的胜任标准，目的是解决人岗匹配的问题，常用方法：人才盘点，通过盘点找到黄色、红色预警的人员，用作淘汰与培养。
人才数量：这个很简单，即满足任务不同岗位需要的人力数量，常用方法：结构预测和趋势预测法。
人才规划最终输出些三方面的需求及解决方案（解决方案即包括以人才获取、人才发展、人才激励，有时也会四块分开，人才规划只是未来人才需求）
2、 人才获取：
即从哪找人，大家都知道，两种方式：即内部调配、外部招聘。常规途径我在这不作分享，我想重点说：如何做到未来在人才需求时能够快速提供，当老板需要某高管或核心技术人员时，人力资源部能不能快速提供，这是价值也是挑战。我想分享两个关键词：人才地图、猎聘
第一个:人才地图：
就是你清楚的知道当岗位空缺时，内部人员的供给情况及外部人员的人才情况。（这里头就包括前面的人才盘点、继任者计划、外部人才库、竞争对手人才信息）
第二个：猎聘
猎聘的意义，两方面：一、快速找到经验丰富、高绩效潜质的人才，二、在市场竞争中干掉对手核心人才，并让其也我所用。（说到这里，大家应该想到曹操对关羽的良苦用心了）
猎聘有两种方式，一自己干，如华为就有专门猎挖的HR岗位，但如果没法自己做，就交给专业的猎头公司，我好像记得我们支撑机构写春秋也有这项业务。
3、 人才发展：
这是个比较大的领域，我不作详细分享，我想提一下IDP个人发展计划，IDP不是什么高深的工具，但绝对是科学、有效的人才发展逻辑。IDP主要分为三个环节：诊断（找出低绩效的素质能力方面成因或与工作绩效相关的能力不足）-恢复训练（针对性的学习训练计划）-检查（检查训练后的绩效水平），三个环节形成闭环。
诊断方法：360度评估、与绩效相影响的关键事件过程能力分析（SATR分析法）
能力训练的最有效办法：告诉怎么做、做给他看、看他做。
4、人才激励：
其实就是薪酬机制与绩效管理的事情，解决的是愿意做和怎么干的问题，以薪酬机制为牵引，以绩效作推动。这是也个大话题，任何一个模块都可以讲上三天三夜。我想对绩效和薪酬需要注意的两个点阐述下自己的观点
绩效：我们现在很多企业关注的是考核，忽略了牵引和管理，这是把绩效做进死胡同的节奏，绩效管理重点应放在绩效牵引、绩效能力、绩效改善方面。
薪酬：薪酬是个很复杂的工程，虽然操刀过几次薪酬体系，但不是强项，我想提醒的是在建薪酬体系时，要注重内部公平和薪酬政策导向。这两块不到位，可能会堤溃蚁穴。
人才规划、人才获取、人才发展、人才激励，各模块都是相互关联和互相作用的，但还需一个基础来支撑，那就是岗位体系，所以要做人才规划岗位体系与人才的能力模型先得梳理出来。这样才能解决“我是谁、我要到哪去、怎么去”的问题。才能实现人力资本的效率提升、成本优化、服务改善。
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