且慢下手

作者行者无疆00 2016-02-04 16:40 569

内容来自 2016-02-04 打卡话题

　　岁末年初，我跳槽到兰州的一家物流贸易公司做人力资源部经理，公司现有800人左右，总部在深圳，人力资源部有六个人，做的都是基础的人事工作，工作积极性不高，其中还有几个下属年纪比我大。
　　现在，总部对我们这边的人力资源工作很不满意，主要体现在人力资源部的基础工作薄弱，，对业务支持不到位，比如一线人员招聘不及时；对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位等等。
　　请教各位牛人以下几个问题，请给予一些宝贵意见。
　　1.我到岗后该如何管理年龄比我大的下属？
　　2.如何才能对症下药，快速、有效的解决上述问题，得到公司领导的认可?

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我，经历过类似的情况。

看到今天的打卡话题，我想到一个故事和一篇文章。

故事是这样的：

单位新来了一个经理，据说是个能人，专门来整顿部门业务的。可是，日子一天天过去了，新来的经理毫无作为，每天彬彬有礼的进入办公室，躲在里面难得出门，一点也不像以前来的经理那样，直接就“新官上任三把火”烧起来。部门里那些紧张兮兮的坏份子看新经理没烧三把火而认为新经理文文弱弱，反而更猖狂啦，新经理哪里是个能人，根本就是了老好人，比烧三把火的经理更好对付。
三个月过去了，新经理却发威了，坏分子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与三个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新经理在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。

我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。 

说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。” 

 “路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。 

一篇文章是：三茅牛人白玫瑰 赵暄姐姐的一篇文章，寸步不让：https://www.hrloo.com/rz/13286728.html
感兴趣的可以打开链接看一下。

从这一个故事和这一篇文章，我们可以看出，HR入职后要进行调查研究，不要盲目的采取行动。

调查研究的可以包括以下内容（内容摘抄自三茅牛人shengyanrs）：公司所在行业的状况以及公司经营状况？公司的规章制度都有哪些（特别是薪酬福利待遇以及绩效考核制度等是否明确）？执行落实情况怎样？当前人资工作主要矛盾和问题表现在哪些方面？又是如何形成的？公司其他部门的领导和员工是个什么状态？他们又是怎么看待公司的人资工作的？对人资有哪些不满和建议？企业文化建设是如何进行的？分公司与总部在日常管理过程中联系怎样？总部制度在分公司落实执行的怎样？公司招聘和离职管理是否有流程和要求？在激励政策和激励手段上存有哪些问题？入职培训以及员工的培训有没有？又是怎么搞的？分管领导对于人资工作有哪些看法、意见和要求？等等的内容需要整理出来，并且根据问题表现要了解哪些部门哪些人员？这些问题和表现又去如何求证真伪？有了调查的内容和分步实施的新计划，就要根据计划去实施，去调研，去走访，去落实。这不仅有助于摸清当下的一些第一手资料，更主要的还是增加了自己与各部门各级干部职工的联系和接触，有助于识人和后续工作开展。 

调查清楚后在着手整顿，开展下一步工作！

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