主动争取，多找几棵树

作者志谦 2016-02-14 00:24 14498

内容来自 2016-02-23 打卡话题

　　我们公司是做净水设备滴，规模有200人左右，和周围一些小公司相比，我们公司的各项福利制度比较健全，所以，在当地也算是比较大型的企业了。
　　最近公司招聘了一名设备工程师，可是目前这个设备工程师还在职，刚刚和原公司提出离职申请，大概离职交接还需要1个月左右。如果我们公司录用他，他需要1个月左右才能入职。但是在这等待候选人入职的1个月中，可能会出现很多变数，如果候选人临时变卦了，那我们就白等他了，还耽误了公司招聘其他人。
　　请教各位同学，如何预防待入职的录取人员临时变卦，有哪些应对方法？

展开

案例中的情况，两个关键节点在于：1、如何保证已经通过面试，并正在办理离职工作交接的候选人能够顺利入职；2、怎样最大限度保证公司利益，保持人员不断档；这两点看起来挺麻烦，其实整理起来也很简单；

1、主动争取候选人；

候选人已经通过面试，首先说明候选人所需要的要求，以及选择本公司的理由，人资部门应该都已经基本掌握和了解了，对此，如何进行有效的强化，才是关键；另外一方面，怎样确认候选人真正已经是开始办离职了，并且能够做到不留后患也是人资部门应该留意的；这两点的关键所在，就是如何保持有效的沟通和了解，其中既包括对于候选人的沟通和了解，也包括对于候选人背后情况的沟通和了解；

其中关于候选人自身，作为人资部门必然要重点关注，并且适时保持有效的沟通，这里之所以用“适时”，重点在于，候选人离职原因在目前所在的公司是否是公开的未知，而且在离职过程中，沟通是否会起到反作用，也不好把握，所以要选择适当的时候，进行沟通，而沟通的主要重点，应该是本公司能够对于之前了解到的候选人的需求的满足程度，同时要关注到候选人的心态变化，并适当的挖掘其新的需求，比如原来可能是因为工作做的不顺当，或者是因为薪资过低而准备跳槽，并到本公司面试通过，可回去提离职时候，原公司的老板给予了工作上的调整，和薪资上的需求满足，如此一来，候选人的心态就容易发生变化；再或者，原来的时候候选人担心工作地点离目前的住处太远，可离职过程中，发现有另一个比较心仪的房子，各方面都不错，所以换了住处（尤其是租住的候选人），进而造成了需求点的变化，这些都是人资部门需要重点关注的；

而对于候选人背后的情况，比如人品，行事风格，行业背景特点，背景资料真实程度等，这期间也可以着手进行适当的背调，如果在候选人没有离职之前不方便直接与其现在服务的公司进行沟通，那可以考虑迂回战术，侧面的进行行业内的了解，一般来说，跳槽，行业不会差异太大，至少，岗位不会变动太大，比如笔者一直以来的工作选择，无论什么行业，都是培训岗位；如此，无论是在岗位圈儿，还是在行业圈儿，进行交集查询，很多背后的相关资料就比较容易浮出水面了，进而也容易为下一步采取措施提升主动性；

再有，与候选人沟通的人选，最好是视候选人职级而定，比如候选人是主管，那么最好是找个主管或者经理级的人员进行跟进沟通，如果候选人是经理，那么就要经理或者总监亲自沟通了；总之跟进沟通人员的职级不能低于候选人来公司后的职级，一方面以示尊重和重视，另一方面，有些特殊或者突发状况，职级太低没办法及时处理；

2、如何保证候选人不断档；

笔者有个习惯是，所招聘人员到岗后，在其未能通过试用期之前，该岗位的招聘信息一致保留，直到该岗位招满，并所有人员都通过试用期为止；如此，一方面随时能搜索和接收到很多对应岗位人员的简历，另一方面，也能随时保证人员更替和变动；重点就是，人员不断档，随时能有人；这也是本案例中，万一候选人不行，如何进行备选的一个好办法；这其中，需要特别注意的是，除了临时变卦，还存在上文中所说的行业背景调查中出现问题的情况，这点，人资也要特别注意；

保留招聘信息是一方面，另一方面，也可在不影响现有候选人的情况下，进行适当的面试，也就是说，持续进行面试，不过面试中的一些话术和手段，就要进行策略性的调整，一方面防止现有候选人得知消息，引起不要的麻烦，另一方面也防止海量面试后，因为不了了之的情况而影响了被面试者心目中的本公司雇主品牌形象；

https://www.hrloo.com/home/1590240-1

一个胖胖的培训师——志谦

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全部评论(42) 我参与的评论

34楼人生旳里程

学习了，谢谢分享！

2016-02-24 22:33:24 回复赞(0)

33楼释乐儿

感谢分享，学习！

2016-02-24 08:49:26 回复赞(0)

32楼 BlackMamba

多谢分享

2016-02-23 22:39:12 回复赞(0)

31楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-02-23 16:41:26 回复赞(0)

30楼看不到脚尖

学习了，谢谢分享！

2016-02-23 15:58:40 回复赞(0)

29楼欢乐团契

学习了，谢谢分享。

2016-02-23 14:57:14 回复赞(0)

28楼啊羽毛毛

学习了

2016-02-23 14:35:59 回复赞(0)

27楼尚岩51

感谢分享

2016-02-23 14:35:04 回复赞(0)

26楼酷兒kaj

学习了

2016-02-23 14:24:02 回复赞(0)

25楼 HR中尉

感谢分享！

2016-02-23 13:42:08 回复赞(0)

24楼酷豆陈

感谢分享，学习了。

2016-02-23 13:41:46 回复赞(0)

23楼新钓客

感谢分享!

2016-02-23 13:29:08 回复赞(0)

22楼马淼淼

学习

2016-02-23 11:52:28 回复赞(0)

21楼卡亦

过程中需要高频沟通，本身HR也要对候选人有强敏感，关于风险性。

2016-02-23 11:22:06 回复赞(0)

志谦

@卡亦：有一定预判才是很关键的

2016-02-23 13:14:46回复

20楼 wsroro

感谢分享，主动争取候选人，保证招聘不断档

2016-02-23 11:15:43 回复赞(0)

19楼 Ivy芬

学习

2016-02-23 11:12:45 回复赞(0)

18楼月名山

学习了

2016-02-23 10:51:21 回复赞(0)

17楼耀慧

学习了，谢谢分享！

2016-02-23 10:37:46 回复赞(0)

16楼 brittany777

我个人在这方面处理过几次,有以下建议:1.确定入选的人员肯定是做过简单的背景调查的,对人品上能够认同,值得企业等待的人员,可签定一个录取通知书,约定报道时间及相关事项,并将招聘信息封锁,对员工也是一种尊重和信任.2.如果有意外情况,自己需要做好预案或者其它的人选准备,随时与候选人保持联系,跟进其离职的实施情况,当然现公司有活动如旅游或者聚餐等,也可以适当邀请其参加;3.平和心态,能够到岗是缘份,因为其它原因无法到岗,也不需要强求.谢谢楼主的分享!

2016-02-23 10:29:54 回复赞(1)

志谦

@brittany777：点赞，很棒的建议

2016-02-23 13:16:21回复

15楼青青芷

正式开工了，正式打卡了。

2016-02-23 10:20:59 回复赞(0)

耀慧

@青青芷：大赞大赞！

2016-02-23 10:38:02回复

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