续言
上篇写到了卓有成效的人力资源管理者在重点领域上的要点,主要阐述了人力资源管理者不要以专业自居,而应该结合业务、结合公司战略实现自己的定位----实现组织业绩、提升组织的核心能力。以人力资源管理者考核的维度阐述了我们应该做的工作。最后,要说的是如何做人事决策。
一、决策是每个HR都应该树立的理念
说到人事决策,我们的第一反应是这就领导的工作,至少是人力资源总监的职责,跟我们普通的HR没半毛钱关系。
其实不然,如果看一下我们HR的岗位说明书,会有一条特别明确的内容:为公司的人事决策提供建议。而这个建议,已经是决策的一部分内容了。
再者说,领导忙于战略、总体业务的经营,对于员工的了解,80%要来源于我们HR的评价。所以,面对决策,我们不但要肃然起敬,而且要深知我们HR的重任。
二、决策的难点
彼得-德鲁克在《卓有成效的管理者》中阐述了决策的困难,尤其是人事决策。没有人会对人事决策有十足的把握,就连卓越的管理者也不例外。人事决策需要一个漫长而实践的过程来验证其有效性,它在中高层领导者层面上尤其重要,所以每一个人事决策需要各方面的权衡,根据重点来进行诊断。
德鲁克归纳了决策的五个要素:1、了解问题的性质;2、找出问题的边界条件;3、思考解决方案;4、决策方案是否可以实施;5、执行过程中的反馈机制。
用在人事决策上,则是:1、了解岗位的性质;2、找出候选人;3、思考候选人的优势是否与岗位要求匹配;4、候选人的执行能力;5、试用阶段的评估。
所以,要求我们在熟悉业务的基础上,熟悉人员的优势和能力,还要加强试用期的评估。
三、看人的眼光与用人的标准
卓有成效的人力资源管理者看人的眼光,不要只盯住员工的劣势。人无完人,我们看重的是员工身上的优势,以及如何发挥他们的优势。这一点可以参照“系列之四:发挥优势”的文章。
用人的标准,则是德才兼备,以德为先。在老子眼中,无才有德之人,远比有才无德之人高出很多,无德只会让他的才华成为恶势力的帮凶。
而对于才,大部门都可以后天习得。