招聘与业务

作者晓翔 2016-02-17 18:43 716

看到案例的中的情况，我感觉看到刚开始接触招聘时的自己，当做不好自己认为很简单的一件事情时，只有两种原因：一是没能力；而是你轻视了事情本身。招聘在很多非从业人员看来是一件很轻松的事情，看看合适的简历、打一个候选人的电话约面试、将候选人交给需求部门就OK了，但要做好招聘工作并不是想象的这么简单，需要能力和技巧。

面试爽约率较高是很多HR遇到的普遍问题，一般分为几类原因：一是对公司及职位不了解；二是对公司无意向；三是候选人本身素质较低；四是了解公司后对很对方面有疑问但得不到解答。这些原因可以解释多数的爽约行为，但不能约到面试的人就是招聘失败的一方面，应该要针对原因做出相应的工作调整或是完善。

一方面，针对主动投递的候选人，原因四是出现频率最高的原因。在对公司及职位有基本了解的前提下希望能够深入的了解，分析是否是自己意向的公司和职位，这个时候HR的作用就很重要了，也即是要解决案例中业务相关的问题。候选人希望了解公司在行业中位置及优势、公司的发展前景及规划、职位的具体工作内容和要求、职位的晋升及考核等等问题，如果HR对业务不熟悉或是一知半解，就是误导候选人或是给候选人不清晰的回馈，让候选人在迷茫中接到面试邀约。

因此，HR不仅仅要懂得筛简历、打电话，更要懂得业务。从招聘专员变身为业务伙伴，对岗位的工作内容、要求、技能、工作强度等有清晰的认识，适当程度的解决候选人的疑问，让候选人对自己和岗位的匹配度有正确的认识；另外，HR是候选人接触公司的第一步，HR的水平第一时间反应了公司的形象，懂业务懂流程的HR让候选人对公司的用人层面充满希望，在一定程度上增加候选人对公司的意向度。

另一方面，针对主动搜索的简历，原因一和二是出现频率最高的。原因二主要体现在公司性质、规模、行业、地域、作息时间等方面，求职意向明确的候选人对自己的求职有明确的要求和规划，不符合自己意向的会直接拒绝，因此HR不能简单的邀约，需要简要的了解候选人的求职需求，在公司能满足其求职基本要求的情况下进行邀约。原因一主要体现在公司的发展前景、职位的晋升空间、薪酬福利、职位技能要求等，虽然每个岗位都会有JD，但公司招聘并不是完全的按部就班，“规定是死的，人是活的”，并不是按JD要求套版的候选人就是最合适的，因此，HR应该在候选人对公司有一定的了解后，简要介绍相关的职位信息，并给予候选人一定的提问机会，充分了解后的邀约成功率较高。

所以，招聘并不能只是招聘，而是要成为业务部门的伙伴，对其流程、内容、技能都要有深入的了解，单纯的筛简历打电话的招聘方式效率较低，不能满足现在企业人才需求的急切性。针对这个打卡话题只是有一点小的认识，还在持续的学习中，希望能多和大家交流学习。

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