能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？

作者小前锋 2016-03-01 09:28 475

内容来自 2016-03-01 打卡话题

　　我所在的公司是做路桥设施的，属于国企改制过来的企业，所以各项福利比较健全，现有员工240人左右，老员工占绝大多数。其中一小部分是在办公室坐班的，还有一大部分是经常在外施工或出差的。
　　基于公司目前的发展需要，上半年公司打算建立各岗位的能力素质模型，我们部门很多都是老人儿，像我这样毕业才1-2年的算是新人，我也想趁这次机会多学习一些，所以向领导主动请缨，但是俺以前木有接触过这块，请各位牛人指点一下。
　　请教各位牛人，能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？

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我，经历过类似的情况。

cr    流光冷月



大道至简，以石攻玉
冰山理论在多个领域都存在，财务管理中，冰山理论指导我们如何准确的分析成本，心理学中，冰山理论指导我们正确认知自己的意识结构，人力资源中，冰山理论指导着我们如何素质建模，哲学中，冰山理论告诉我们已知永远远远小于未知的世界……
既然道理都是同通的，那么处理具体事物的思路也是可以相互借鉴的。本着这样的思路，就可以开始探索了。

信息收集，心中有灯
无论在财务成本分析。心理症状分析，无一例外都要先收集三方面信息：一是相关专业理论，二是当下自身情况，三是典型案例。
收集的内容：
专业理论：查阅专业书籍或者网站，弄懂岗位胜任模型的两级指标（胜任和卓越）的概念和内涵，纬度设计的原则，要素提取方法，纠错注意事项，岗位分类原则，各类岗位的典型胜任特征，模型建立方式。权威模版、等。
自身情况：公司现有岗位名称，职簇（按所属专业领域），职等（按管理幅度）；岗位目前人员表现特征，特征的归集和分析，按各岗位绩效分类该岗位人员，每岗人员抽取绩优人员进行标准化访谈即记录（访谈内容为你认为从事该岗位需要具备哪些关键素质）
典型案例：同行业内标杆企业（主要看专业性岗位）、当地企业的素质模型案例（主要看通用岗位）。这个就不展开说了，某度，某丁，上面去看去下载就是了。搜索关键词可以设置为“某公司岗位素质模型体系设计”“某某道桥集团岗位素质模型”等。

几点建议，以供参考
首先弄清楚why？
搞岗位能力素质模型是一项较为浩大的，较为“形而上”的工作，这样的耗时耗力，一般是集团企业主导推行，一个200来人的公司要做，难度不小，首先弄明白领导的目的是什么？就题中一句“为了适应企业的发展”，太笼统。
一般来说，要搞岗位胜任素质模型，是为了建立企业自身的人才造血系统，打造企业的核心竞争力，作用体现在：指导招聘甄选工作，为培训年度课程体系设计做依据，为职工绩效考核提供关键指标，为企业人才培养机制指引方向。
怎样进行How？
理清思路：准备工作项目多，需要理清楚流程，谁先谁后，每个环节输出的结果是什么，分别为素质模型的搭建起到什么样的作用？
准备工作通常包含以下几个环节：
岗位分析：对目前岗位的设置目的，作用，基本要求，实际履职情况进行全面的盘点和分析。可以借鉴IE的动作事件分析法，结合现场观察法和数据分析实现。岗位分析的时间不能少于1个月时间，且不能选择在企业非常态期间实施，否则数据是失真的。
人力资源盘点：职簇，职等分类、现有人员素质盘点，通过问卷法、访谈法，样本分析法、专家讨论法去实现。
岗位说明书：通过以上环节，产出岗位说明书，明确是岗位所属职簇，管理幅度，主要职责，发展路径、任职基本素质（数据敏感性等）、专业度要求（专业执证等）、职业健康风险（职业病风险等）、基本要求（年龄学历专业等）
Then：接下来依次明确每个流程中的what who when

冷水淋面 当头棒喝
动态改善：既然未知永远大于已知，那么我们的设计永远都存在改善的可能，所以不要追求完美，首次建立的体系都会存在种种的不合理之处，保持一颗平常心，多多听取意见，在试运行期间，多尝试，以试错的方式逐步完善初建的体系。初建的体系，就如同才出世的婴孩，无论往哪个方向努力，都是成长。
论持久战：从题面得知，贵单位是国企改制，人员240人，制度健全，职工年龄结构偏大，旧体制运行的惯性较大，想要改变，需要和惯性做斗争，阻力可窥一斑，不要忘记借力打力，运用好领导的资源和支持，要做好打持久战的准备。
配套措施：执行过程中，需要公司每个部门每个职工积极配合，需要出台配套的激励机制，否则可能陷入四面楚歌的境界。
自力更生：素质模型体系搭建共性较小，每个企业的情况都具有各自的特异性，探索是无止境的，理论必须投入实践，才在长期不断的尝试中摸索一条适合自己的路。

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