【3月1号案例学习】制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？

经典案例学习：

案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？

某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？

案例解析：

在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。最终的考核结果，也没有经过沟通。由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。同时，公司应该细化考核的评价标准。

案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？

众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。那么，请问：

1、今年的新春招聘，你们有没有内部招聘推荐奖励政策？ A、有  B、没有

2、如果有，具体的推荐奖励政策是怎样的？实施效果如何？

   如果没有，请试着设计一个内招推荐奖励政策，以备实施。

案例解析：

内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落，鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果，我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘，我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策，不过也正是我们工作的方向。

首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。

 1、内部招聘的目的。

    外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。

2、内部招聘的优势。

    1）无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。

    2）招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。

    3）会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。

    4）对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。

    5）培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。

    其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。

1、内部招聘的时机。

    当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。

 2、内部招聘的岗位。

    中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内部系统公告公开招聘。（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）

 3、内部招聘的人员来源与基本原则。

    一般为企业的在职员工或企业外部人才。

    招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。

 4、内部招聘的流程。

    1）与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，在公司ERP系统进行公告。

    2）人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。

    3）招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。

    4）人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。

    5）原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。

    6）招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。

5、推荐奖励办法。

    1）推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。

    2）被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。

    3）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现金50元，绩效考核+0.5分。

    4）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的，奖励推荐人现金100元，绩效考核+1分。

    5）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员的，奖励推荐人现金200元，绩效考核+2分。

    6）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人现金500元，绩效考核+3分。

    7）被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。

6、注意事项。

    1）人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。

    2）招聘岗位的直接或间接上司进行推荐，不能获得经济奖励和绩效考核加分。

    3）推荐人违反公司推荐制度和程序，即使被推荐人被录取，也不能获得相应的奖励。

    4）鉴于实际情况，推荐奖励不仅局限于推荐外部人才，推荐企业内部人才也可获得相应的奖励。

    5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避。

    6）奖励在被推荐人转正后，由人力资源部审核后报总经理批准发放经济奖励，考核加分计入推荐人年度考核加分。

案例三：单位变更但职工岗位未变 工作年限合并计算

      林某于2006年5月到兰陵县某学校餐厅工作，学校按月发放工资。2014年9月，学校将餐厅承包给临沂某餐饮公司管理经营，林某依然在原岗位工作，但开始受餐饮公司管理，工资由餐饮公司发放，双方未签订书面劳动合同，餐饮公司也未为林某缴纳社会保险费。2015年8月，林某以餐饮公司未给其缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并要求餐饮公司支付经济补偿。在计算经济补偿工作年限时，双方发生争议，林某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

案例解析：

依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，林某就符合上述情形。经调解无效，仲裁委最终裁决：餐饮公司支付林某9个半月工资的经济补偿。

案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的

2013年12月31日，王某与某外资企业签订了为期3年的劳动合同。2015年6月23日，该企业提出变更王某的工作地点，同时表示，如同意变更，直接 到新工作地工作；不同意变更，则协商解除合同。王某因刚刚结婚，且家在本市，不愿意变更工作地点，于是与单位签订了协商解除合同书，约定于2015年8月 31日解除劳动关系。8月8日，王某发现自己怀孕。19日，王某通过电子邮件告知单位自己怀孕的事实，要求撤销协商解除合同书，单位拒绝。后王某提起劳动 仲裁，请求撤销协商解除合同书，恢复劳动关系。

案例解析：

仲裁委审理后认为：王某与外资企业经过协商自愿签订解除合同书，是其真实意愿表示，王某应当知道协商解除劳动合同的法律后果，且双方在签订协商解除合同书 时对王某怀孕的事实并不知情，王某在签订协商解除合同书后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，故解除劳动关系协议对其具有约束力。另外，虽然法律对孕期女 职工作了特别的保护性规定，禁止用人单位随意解除、终止孕期女职工的劳动合同，但并未排除用人单位与孕期女职工协商解除劳动合同的权利。综上，仲裁委裁 决：驳回王某的申诉请求。

案例五：员工上班途中撞伤人 单位无需承担责任

陈某是济南某公司的员工，平日骑摩托车上班。去年7日8日，陈某骑摩托车上班途中，将于某撞伤后逃逸，后陈某被认定对此事故负全责。于某将陈某以及其所在公司告上当地法院，要求两被告承担连带责任。

案例解析：

法院经审理认为，最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照《民法通则》第121条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。”劳动者在上班途中所进行的活动，只是在为执行职务作准备，并非执行职务，劳动者在上班途中发生交通事故致人损害，不应由用人单位承担连带赔偿责任。最终，法院判决某公司无需承担赔偿责任，而由李某单独赔偿。

每日一点劳动法：

《上海市人口与计划生育条例修正案》

上海产假128天男方陪产假10天

《上海市人口与计划生育条例修正案》自3月1日起施行。条规定上海符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。这也就意味着，无论是否晚婚，今后上海新人们享受的婚假天数均为10天。

修正案规定，符合法律法规规定生育的妇女，除国家规定的98天产假外，还可以再享受30天生育假。修正案还规定，男方享受配偶陪产假10天，陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给给

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