首先,600人的规模就是一家小公司,谈不上规模比较大。与华为相比,无论是企业规模,行业特征,还是所处发展阶段,都差别非常大。不要动不动就学华为,盲目学华为,必死无疑。
其次,公司进行战略转型,应当推动落地实施是胜任力模型,而不是任职资格。胜任力模型能够将公司的战略与文化内化于心,外化于行。关于胜任力模型的详细内容,请看我昨天的分享。
那么,在什么情况下,应当构建任职资格体系呢?主要有以下几种情况:
——当公司人才培养困难,且现有的培训体系运作无效,特别是培训需求不明确和培训组织不健全时,建立关键岗位的任职资格体系可以让企业的培训需求实现系统化、规范化、有序化。
——当公司关键技术职位的人员难有晋升通道,只有管理通道时,需要通过开通其他职业通道来留住人才,这时企业应选择建立任职资格体系。
——任职资格体系是企业的一个基本的管理体系,适用面比较广,无论中小型企业都应当要有。
——从岗位上来看,任职资格体系特别适用于技能型岗位。
第三,任职资格构建并不难,问题是工作量比较大,每个岗位的内容都有所差异性,同时,落地也较难,只要构建了完善的配套机制和体系,才能落到实处,所以不是每家企业都能学华为,需要付出很大的成本和精力投入,管理的精细化水平还得跟上。像这种企业,人又少,自己的HR又不懂,老板还不愿花钱,还是先别急着推吧,先了解清楚情况再看。
这几天工作较忙,太累,没什么时间写,现在是零晨一点半了,就分享这么多吧。
1楼 小文子
老师好,这篇应该写进打卡里,而不是专栏。
曾双喜才经评论
@小文子:我是在打卡里写的呢。