HRBP如何贴近业务

作者 bennytan 2016-03-03 11:39 561

内容来自 2016-03-03 打卡话题

　　我是来自上海的一名HR，2012年参加工作，主要做过的模块有招聘、培训和员工关系。可能是在上一家公司工作时间长了的原因吧，感觉每天的工作按部就班，没有一点生机，学到的新东西也不多，所以前段时间离职了。
　　在重新择业之际，有企业提供了HRBP的岗位，感觉那应该是一个比较有挑战的工作，和以前专职枯燥的HR工作不一样。近期即将入职，虽然满怀信心，但不免忐忑，毕竟没做过HRBP，不知道怎么样才能更贴近业务开展工作。
　　请教各位牛人，HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？

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我，经历过类似的情况。

 在此叫声好！这个问题提得非常好，是我常说的“具体”的问题。说理论不是我的风格，讲道理不是你想听的，咱们直接点，先谈问题中第一个核心要点“如何紧贴业务”，大白兔77的观点是，想紧贴业务，有4个小技巧：

一、学外语
   这里的学外语，不是学英语，也不是学法语，是学业务的语言。比如建筑行业，业务人员总提到的四大员是什么呢？销售行业，他们在说的地推是啥？SKU是啥？
   如果你不懂别人在说什么，你和他的沟通就进行不下去，现在网络如此发达，知乎，百度，果壳，都是我去学业务语言的好去处。
   另一个简便的方法，买一本行业相关的书，一周看完，专业词汇就能懂七八分了。

二、开会
   虽然我一直不喜欢开会，但你接触一个行业的初期，一定要抓住各种开会的机会。经营周例会，月例会都是很好的学习业务的场合，遇到没听懂的，会后找相关的同事请教，你周围的人都是你信息的来源。虚心请教的人，别人一般都不会拒绝你，谁不想当老师呢？

三、懂业务流程
   我的经验是，当遇到业务上的问题时，拿出纸和笔，用圆圈、方块、箭头画出业务流程，遇到我画不下去的，我就去咨询业务人员，等我的图清晰表达出来，往往问题的症结也就浮出水面。

四、了解业务目标
   在我的专栏里也讲到了，招聘工作为什么总是在救火，是因为我们自己站得不高，看得不远，对业务目标提不出建议。同样的，人力资源工作一定是和公司的战略目标息息相关的。
    
   下面谈谈上海同行提问中的第二个核心要点“有哪些靠谱的方法”：优秀的HRBP核心能力绝对是解决问题的能力，解决问题有哪些靠谱的方法呢？

一、用自己的专业性找到业务提出的诉求的关键点
   HRBP不仅仅针对业务部门提出的诉求做出回应，还要更全面的、更准确的找到业务部门的痛点，而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。我曾经讲过一个故事，某公司销售业绩很不好，于是人心涣散，有7、8个员工提出了离职。销售总监来找HRBP提出招人。
   HR通过和业务沟通发现：业绩不好的根本原因是与员工的沟通不够，员工只觉得压力大，公司只会逼业绩，对员工的发展的关注也不够，觉得在公司没有发展，另外对员工的激励不够，公司的提成不到其他公司的一半。
   得出这些结论之后，HR提出了一套解决方案：第一加强与员工的沟通；第二主动去关注员工的职业发展，在部门内实行轮岗；第三，加强物质的和非物质的激励，激发团队活力，进行情景式的培训学习。
   这个解决方案实施了2个月后，销售部员工的士气明显得到提升，离职率大大降低，业绩也逐步上升了。
   上面的例子告诉你，解决方案是从现状描述到根源分析，再到解决方案设计与实施的过程，并不仅仅是写出几页纸的文件。

二、用数据和案例说话才有说服力
   有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力、就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支持决策。
   哪一些可以用数据解决呢？公司的薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结构分析，不同部门与层级的人员变动情况分析，员工薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数，对比这些数据，你能看出问题所在，并找到解决方法，做出合理的人力资源管理决策。

三、极具实施性的解决方案设计
   好的解决问题的方案包括：政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景有针对性的设计。
   如果你的方案里有实施，那就能打80分，如果你加上了实施中用上的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你从百度搜到的人力资源方案，大多这两项是缺失的，也才70分。你完全可以做出更厉害的方案。
   最后记得对解决方案实施结果的评估，一件事做了，是要追述的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的，设计定量的评估标准。

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