【3月3号案例学习】公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？

经典案例学习：

案例一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？

   郑某系某化工公司，郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2009年3月29日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

案例解析：

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。

案例二：节后，HR你个人有什么新打算？

节后一上班，所有HR都很忙，忙着招聘、忙着留人、忙着培训……HR你在忙着手头工作之余，是否有考虑过自身的发展问题呢？新的一年，你有怎样的规划和打算？是在现有单位励精图治，朝着即定的目标努力奋斗，还是另有新的安排与计划？一起来分享吧，让更多伙伴支持你。请问：

节后，HR你个人有什么新的打算？具体是怎样的？打算如何来实现？分享出来吧，让更多伙伴支持你！

案例解析：

1、事业上。

  会在现单位继续工作，向更专业、更精、更权威方向发展；另外，争取与朋友、亲戚或同学合作拓展一项生意，拓宽经济来源；当然，与三茅的天天会面是必不可以少的，力争通过分享、征文、辩论、讨论、回复等形式，与各卡友共学习、同进步。

2、健康上。

   保持营养、心情、作息时间平衡。个人健康、家人也要健康，详细内容请看1月征文。总之，健康是最重要的，其他方面次之。

3、人脉上。

  通过同事、家人、同学、三茅不断扩展，多一个朋友多一条路，没有永远的意见不同，只有永远的利益分享。

4、家庭上。

  家庭和睦永远是事业等方面的坚强后盾，相互关心、相互照顾，共同分享喜悦、一起分担郁闷、共同解决问题，说起容易，做起难，面对具体重大事情时，一定要过夜，不要轻易下结论，更不能因为家人熟识而随意说话或发脾气，这都是不正确的。相反，应当相互尊重、说话客气，要知道，能够成为一家人是此生多大的缘分和福气啊。

5、感情上。

  夫妻和睦更是所有关系中的重中之中，必须给予特别重视。双方都不要出现原则性或出格的言行，要共同维护夫妻关系的纯洁和真挚感情；即使出现任何问题，也应多协商多体谅，多站在对方角度想一想；另外，相互要多信任、多宽容，不要随便怀疑，更不能随便说出伤害感情基础的那两个字。告诉大家一个小妙方，早上、傍晚等，人都处在不太清醒或比较累的时候，不要商量家庭重要事项，否则很难达成一致意见，更容易滋生争吵等事端。家庭商量重要事项，最好在周末，时间比较充裕时进行，这样考虑事情比较充分和全面，相互之间也不容易引发激烈的争吵。

6、安全上。

  始终认为，安全永远第一。个人、家人、朋友、同事等都应当注意安全事项，保持随时安全。包括上班操作安全、下班路行安全、回家家务安全、假期出行安全等，既有生命安全，也包括财产安全；特别注意老年人防骗（网上、电话、医药、融资、银行卡等）、小孩防拐等。

  今天的分享虽没有明确的目标指标，但基调是稳定、维持基础上的发展。目前来讲，个人正按照上月征文内容实施着，效果还比较理想，但严格按照计划去落实和执行，并“坚持到底”确实是一个非常有困难和很考验人的事。

  但我认为，既然计划出来了，有条件要实施，无条件要创造条件也要严格实施，相信：坚持必有好结果。——(转自秉骏哥李志勇）

案例三：单位同意辞职该不该立即办手续？

          小明向单位辞职，领导同意走人，并嘱咐要办理好工作交接。小明一切照办了，但在结算工资时，单位又提出没有提前30天通知，故相关手续还要等一等，不肯出具解除合同证明。问题是小明下家都已经找好了，这不是明摆着刁难吗?当时领导已经答应了，这不是已经协商一致了吗?请问单位这样做对吗?小明可否执意走人?

案例解析：

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。从该条款可以看出，“提前通知”用人单位是职工的法定义务，职工千万不能将此视作可有可无。这里作为劳动者一定要警惕的是，辞职行为的提出，必须留有三方面的证据：一是书面辞职书而不是口头的，二是已经送达单位，三是已经提前了30天。否则万一碰到单位耍赖就会被动。

案例四：工伤无级别也应有待遇

刘某系A公司职工，月工资2000元，公司未为其参加工伤保险。2015年9月4日下午，刘某在工作中右手不慎被烧伤。事发后，刘某就近到一家小医院接受治疗，经诊断为右手前臂、腕关节烧伤，其治疗费用890元由刘某本人垫付。10月17日，刘某的伤被认定为工伤。因伤势较轻，估计评不上伤残等级，刘某也就没有申请劳动能力鉴定。后来，刘某一直未上班，公司也未通知其上班。12月1日，刘某找到公司，要求解除双方的劳动关系，同时要求公司报销医疗费用890元，补发未上班期间的3个月工资6000元。公司认为刘某不够伤残等级，不能享受有关工伤待遇，刘某到小医院接受治疗也不符合工伤保险报销要求，并且一点轻伤在家休息3个月不到公司上班，现要求发工资，于法无据。双方协商无果，刘某申请劳动仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会受理此案后，进行了两次调解，公司最终同意双方解除劳动关系，并支付刘某两个月工资4000元及所有医疗费用。

案例解析：

公司未给刘某缴纳工伤保险费，刘某的工伤保险待遇应由公司支付。《工伤保险条例》第30条规定：“职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。”从以上规定可以看出，不管刘某受伤后是否能够评上级别，只要他经有关部门认定为工伤，应按规定享受工伤医疗待遇。另外，《工伤保险条例》允许职工治疗工伤在“情况紧急时”到就近的医疗机构急救，既体现了人性化理念，又防止了延误治疗时间。《工伤保险条例》第33条还规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

  本案中，尽管刘某所受伤害是轻伤，且在伤情相对好转后未及时到公司上班，但公司未能及时了解伤情且及时通知刘某上班，其本身也负有责任，更何况刘某依法也应享受必要的治疗休息时间。因此，仲裁委最终支持刘某的大部分主张是有法律依据的。

案例五：工不能胜任工作怎么解雇？

某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定：单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意，未办理请假手续缺勤者，将一律按旷工处理。员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有权与其解除劳动合同。于是该单位就将王某按自动离职处理，单位内部贴出通告，“王某因自动离职，从2015年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后，王某又想回到单位上班。

案例解析：

劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。

在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。

每日一点劳动法：

《上海市城镇生育保险办法》

安根据《上海市城镇生育保险办法》第16条的规定，医疗费用的支付标准为：

（1）妊娠7个月（含7个月）以上生产或者妊娠不满7个月早产的，生育医疗费补贴为3000元；

（2）妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为500元；

（3）妊娠3个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为300元。

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