【3月4号案例学习】女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？

经典案例学习：

案例一：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？

某工厂一女员工孙某未婚先孕，对该女员工是否应该与其他女员工在“三期”享受相同的待遇，工厂有疑惑了，按道理来说，员工未婚先孕，企业是可以不给予员工享受产假待遇的，但毕竟员工怀孕是事实了，其产假和产假待遇到底要不要给？该怎么给？在处理这类问题时，企业的底线应该划是在哪里？

案例解析：

从这个案例所折射出的问题来看，我们应该搞清楚两个问题。一个是对“三期”员工保护的法律底线是什么？从劳动法的立法原则来看，它始终保护的是企业和劳动者的合法权益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。

案例二：节后，HR你个人有什么新打算？

每年春节后是员工跳槽的高发期，企业和HR一方面要大力招聘，另一方面也要防止老员工的流失，人员的“开源节流“要同步进行。为了防止员工不必要的流失，许多企业都采取了各种有利的应对措施，取得了一定的效果。那么，请问：

1、今年节后，你们公司的老员工流失多吗？

2、在预防和降低员工流失方面，你们都采取了哪些有益的举措？效果如何？

案例解析：

对于大部分企业而言，春节前后是员工流失的高峰，为了保障企业的正常运作，这一段时间特别是年后刚到岗，HR就要忙着展开招聘工作，此谓之“开源”。实际上，在开源的同时，我们必须“节流”，即降低员工流失率。今天不拿招聘说事，单说说降低流失率和应对员工流失的措施。

 一、降低员工流失措施

    员工流失虽然不可避免，但是通过一些措施，却可以减少员工流失的人数，降低流失率，因此我们必须争取主动，将员工流失降到可控范围。就该项工作而言，我认为应按长短期措施区分进行。

    1、短期措施：

    A．春节温情措施。早几年开始，我们就在元旦至春节期间，发送短消息或制作贺卡寄送给员工家属，以表达对员工及其家属的谢意。一定程度上，防止了春节期间摇摆不定人员的流失。短消息、贺卡只是形式，允许的话，以礼品寄送的方式我觉得可能会取得更好效果，既挽留了老员工，或多或少也会吸引部分人员入职。

    B．工资调整。一般情况，我们的工资调整都会安排在节后上班当月。在工资调整时适度倾向于一些关键岗位的员工和老员工，目的就在于确保他们能够最大数量的留在企业，我们也知道，要想留住所有员工是不可能的，也是没有必要的。

    C．节后福利。目前春节前我们给员工发放春节福利，节后员工返岗后我们给予报销往返路费。节前的福利实际上是出于人性化的考虑，短期留人方面起到的作用不会很大，因此我们在节后采取路费报销的形式进行弥补，取得了一定效果。

    2、长期措施：

    留住员工的手段不仅仅靠薪酬来实现，薪酬只是保健因素的一种，事实上我们还有很多措施可以考虑。

    A．员工激励。需要建立起公平、公正的激励制度，并严格予以落实，以激发员工服务于企业的热情。

    B．职业规划。人在看不到未来的时候最迷茫，也会产生很多想法，只要我们从员工个人发展来进行科学指导，一定程度上会安定员工心态，促其安心为企业服务。

    C．人性管理。要求各级管理者在开展工作时要兼顾员工利益，在工作、学习、生活等方面帮助、指导员工，建立起和谐的关系，而非互相对抗。

    D．提供平台。要想员工留住，还应从其个人成长来考虑，为其发展提供平台。实际上，该项措施应该算是职业规划的弥补。

    二、员工流失防范措施

    春节前后，员工流失大，必定会给企业带来不利影响，因此我们必须明确员工流失后的应对措施，必要时要将相应工作做到员工流失前，采取主动措施将员工流失给企业带来的不良影响降到最低。

    1、节前着手做好员工招聘准备。要加大内部招聘政策的宣传力度，并对外做好招聘广告的发布。与此同时，要做好节后招聘计划，周密安排好招聘工作。

    2、节后及时开展招聘。节后员工流失大，但与此同时节后外来人口一般涌入较多，在初六开始就安排落实节后招聘工作，抓住务工高峰。

    3、关注员工动态，及时了解员工到岗情况，做好调配准备。要求管理人员在初五后就要了解员工可能到岗情况，以便及时应对，必要时做好调配。

    4、储备和轮岗。对于招聘难度较大，替代性较差的员工，可以适度储备或采取轮岗形式予以培养。

案例三：工伤赔偿协议显失公平 职工请求撤销获支持

           2013年6月11日，朱某在某公司工地上做工时被重物砸伤。2014年1月22日，双方签订一次性赔偿协议书，约定：该公司除支付朱某医疗费、住院伙食补助费等费用外，再一次性支付朱某赔偿金52000元；此后双方再无任何纠纷。2014年4月20日，经鉴定，朱某的伤残等级为一项4级、两项10级。朱某认为该协议是在存在重大误解的情况下签订的，与自己的残疾程度相比，该公司的赔偿明显过低，违背了公平原则。双方协商未果，朱某诉至法院。

案例解析：

法院审理后认为，按照相关规定，行为人对行为内容有重大误解或显失公平的，有权请求变更或撤销。双方在签订赔偿协议书时，该公司利用朱某不懂医学知识和法律知识的优势，协议中确定的赔偿金额与朱某的实际伤残等级可获得的赔偿金额有较大的差距，致使双方的权利义务明显不对等，该协议存在显失公平的情形。因此，朱某有权请求变更或撤销协议。法院遂依法判决支持了朱某的诉讼请求。

案例四：已参保工伤职工解除合同 单位只需支付就业补助

2013年7月9日，张某到日照某制造公司从事铸造工，双方签订了3年的劳动合同，并依法缴纳了工伤等社会保险费。9月20日，张某因工受伤，并被鉴定为9级伤残。2015年10月底，张某以身体不适为由要求与公司解除劳动关系，同时诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求单位支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金18万元

案例解析：

仲裁委审理后认为，根据《工伤保险条例》第37条的规定，职工因工致残被鉴定为9级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。制造公司已依法为张某缴纳了工伤保险费，因此解除劳动关系后，公司只需支付张某一次性伤残就业补助金，至于一次性工伤医疗补助金，按规定张某应向社保经办机构申领。经调解，制造公司支付张某一次性伤残就业补助金5万元，双方办理了解除劳动关系手续。

案例五：用微信“红包”发工资 因举证难而败诉

李峰到劳动仲裁部门状告某商贸公司拖欠其2015年3—5月份工资。商贸公司相关负责人领应诉通知书时告诉仲裁员：公司已经在微信上通过发放“红包”的形式，把工资发给李峰了。该负责人在参加庭审时把手机拿给仲裁员看，只见在微信上确实给李峰发放过一笔大额红包，但是李峰的手机上无收到“红包”的记录。仲裁庭认为，按照《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，商贸公司对其主张有责任提供证据，因其未提交有力证据证明为李峰发放过工资，故应承担败诉后果。

案例解析：

       最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第116条规定：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。微信平台上的信息是以电子数据的形式存在，也属于电子数据的一种。但是微信内容作为证据提交存在一定难度，第一是如何确认微信使用人的身份，现在我们使用的微信并未要求实名制，所以就存在微信的使用者是不是当事人本人的问题；第二是微信聊天内容作为证据使用的完整性，微信中有删除对话内容的功能，如果只是取其中的几句对话作为证据使用，也不能作为当事人真实意思的表述。目前对微信使用人身份的确认，缺乏明确的认证规则和专门的电子证据鉴定机构，而若不能确认微信使用者的身份就无法确认微信证据在案件上的关联性。

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